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家族が書いた退職届

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退職届が提出されたのですが、どうも筆跡が本人の物とは違う気がしています。
例えば、これが家族が書いたものであってもこの退職届を受理してしまっていいものなのでしょうか？

ということで今回は

『家族が書いた退職届』

です📃

家族から退職届が出された場合の対処方法がわかります💡

知っていただきたいのは、

退職の意思表示を行うのは、”本人”だということです☝

退職届は、従業員による退職するという一方的な意思表示と

会社との合意に基づく雇用契約の解約の申込みの場合があります。

どちらの場合でも

退職の意思表示が有効であるためには

従業員による、落ち度のない意思表示によるものでなければなりません☝

よって、家族であったとしても

従業員本人以外の人が退職届を作成、提出した場合

従業員本人の退職の意思に基づくものであるか明らかでないため

会社が、そのような退職届をそのまま受理し、退職扱いとしてしまうと

後日、従業員本人から、本当は退職の意思はなく

家族が勝手に退職届を作成し、提出したものだと主張し

紛争に発展してしまう可能性もあります💥

従業員本人の退職の意思表示の有無を

確認することが必要不可欠であり

本人の意思表示を確認することなく

家族が作成した退職届を受理し、退職扱いとすることは

避けた方がいいでしょう⚠

ただし、本人の意思に基づいて家族が作成、提出した場合もあるかもしれません💣

家族が作成、提出したからといって

必ずしも無効になるわけではありません。

本人以外が作成、提出した退職届の場合には

まず、本人に退職の意思があるのか確認をし

改めて、本人が自署した退職届を提出してもらうようにしましょう📄

退職届の全部を本人が書き直すのが難しいようであれば

せめて、本人による署名、押印したものを提出してもらいましょう☝

署名、押印があるだけで、

後々退職の意思表示の有無が争いとなるリスクは低減できます。

基本的には、退職届は従業員本人に作成、提出してもらいたいものですが

退職代行というサービスもある時代です🏢

せめて、後々トラブルとならないような対応はしておきましょう👨‍🏫

 

 

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メンタルヘルスと無断欠勤

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メンタルヘルス問題が原因で無断欠勤をしていると疑われる従業員がいます。
懲戒処分を検討しているのですが、メンタルの不調が疑われるという点に少し引っかかっています。
懲戒処分の前に何かしておくべきことはあるのでしょうか？

ということで、今回は

『メンタルヘルスと無断欠勤』

についてです㊡

今回の話を読んでいただければ、

メンタルヘルス問題が疑われる従業員に対しての対応方法がわかります💡

知っていただきたいのは“まずは、「医師の受診」”です☝

メンタルヘルスの不調等は関係なく
無断欠勤を行った従業員に対して
いきなり懲戒解雇などの懲戒処分を行うと
無効と判断される可能性が高いです⚠

無断欠勤を繰り返す場合には、注意指導を行い

それでも改善されない場合には、段階的に重たい処分を検討していくこととなります。

では、

メンタルヘルス問題が原因で無断欠勤をしていると疑われる従業員に対しても

同様の対応でいいのでしょうか？

メンタルヘルス問題を抱えていると疑いのある従業員に対しては

まずは、医師の受診等を勧め、

必要であれば療養出来るよう休職を検討するなど

従業員の健康に配慮することが求められます。

これを怠ることによって、

「精神的な不安を抱える従業員に対する対応は適切とは言い難い」として、

会社の判断が無効とされてしまう可能性もあります⚠

単に無断欠勤をする従業員とは異なったアプローチが必要ですね👨‍🏫

休職命令後に症状が改善されないとして

休職期間満了による退職とすることも可能だと考えます☝

無断欠勤と言っても、その原因によっては

取るべき対応を変えなければいけません。

メンタルヘルス問題について

会社としてもしっかりとした認識を持たねければいけませんね🙂

 

 

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退職後の就業制限

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退職後の同業他社での就業を制限する旨の特約を結んでいますか？

このような特約を結んだとしても

必ずしも有効となるわけではありません😮

ということで、今回は

『退職後の就業制限』

についてです📃

知っていただきたいのは“職業選択の自由がある”ということです💡

労働契約に基づき

会社の利益のために労働する従業員が

従業員自身だったり、

競合会社の利益を図る目的で会社に損害を与えた場合には、

従業員の損害賠償責任が認められる場合があります☝

しかし、退職した場合には

職業選択の自由が認められるため、退職者に対して

同業他社での就業を禁じることは出来ません🙅‍♀️

仮に、退職後に競合行為を禁止する旨の特約があったとしても

その特約を根拠として用いることができるだけであり

当然に禁止することは出来ないと考えるべきでしょう🤔

特約の効力は無制限に認められるものではなく

合理的な範囲内に限られます。

一度制限をしないといけない理由を考えてみて下さい💭

特殊な分野の仕事をしていた👩‍🔬
特別なノウハウを扱う仕事をしていた👩‍💻
秘密情報の漏洩等の恐れがある🕵️‍♂️
他の従業員が引き抜かれる恐れがある・・・

このような理由があったとしても、

長期に渡り制限する必要は？

営業範囲に及ばないような広範囲で制限する必要は？

同業他社というだけで、全く関係ない職種の仕事を制限する必要は？

制限について代償を行っている？

会社の利益、退職者の不利益、社会的利害

このような観点から慎重に検討しなければなりません☝

就業を制限する特約を結ぶことは可能ですが

その効力が認められるには、かなり限定的な場合になりそうですね👨‍🏫

単に「退職者には同業他社の仕事をしてもらいたくない！」になっていませんか？

職業選択の自由が憲法で定められている事は忘れないでください😌

 

 

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労災で休業中の従業員を解雇

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会社としては、私傷病による休職と判断している従業員がいるのですが、休職期間の満了が近づいてきています。
この従業員について、後から労災と判断される可能性はあるのでしょうか？

 

ということで、今回は

『労災と解雇』

です👷‍♂️

今回の話を読んでいただければ

労災と解雇の関係がわかります💡

知っていただきたいのは、

”解雇が制限されている期間”です☝

従業員が業務上の負傷や疾病にかかり

療養のため休職している期間と

その後３０日間は解雇してはならないこと

となっています。

休職の事由が明らかな場合については

問題となる事はないと思いますが

特に精神障害については、

その発生原因が業務上のものか

判断しづらい場合もあるかもしれません🤷‍♂️

休職発令時において、会社としての認識としては

私傷病であったたため、休職期間の満了により

復帰が見込まれず解雇や自然退職扱いとした

ということもあるでしょう☝

もしも、従業員が「疾病の原因が業務上である」として

休職期間中に労災の申請を行った場合には注意が必要です⚠

仮に、労働基準監督署がその疾病を業務上と判断した場合には

休職期間満了として解雇や自然退職扱いをしたとしても

このような取扱いは無効となります🙅

私傷病を理由とする休職命令発令後であっても

その原因が業務上の疾病である可能性が高い場合には

休職期間満了による解雇や退職扱いとはせずに

休職期間を特例的に延長し

労働基準監督署の判断を待つなどの対応を取るべきです👨‍⚖️

もし、休職期間中に労災認定がされた場合には

休職を撤回し、業務上災害による休業扱いとする必要があります。

疾病の原因が業務上でないと完全に否定できない時には

このような可能性もあることに十分気を付けるようにしてください👨‍🏫

 

 

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貸付金の回収

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社内の貸付金制度を利用している従業員が退職することとなりました。
貸付の残高がまだ残っているのですが賃金等と相殺することは可能なのでしょうか？

 

ということで、今回は

『貸付金の回収』

についてです💰

今回の話を読んでいただければ

貸付金の回収時にどんな障害があるのかがわかります💡

知っていただきたいのは“賃金全額払いの原則の存在”です。

労働基準法１７条では

「使用者は、前借金その他労働することを条件とする
前貸の債権と賃金を相殺してはならない。」

と規定しています☝

この規定は、従業員の人身を拘束する手段としての

貸付を禁止する趣旨があります。

労働の強制や拘束を目的とせず

借入が従業員の申出により、

返済が毎月の賃金から行われても生活に支障のない範囲内であり、

退職の自由が制限されないといった場合には、

労働基準法１７条に違反するものではないと考えます☝

では、その社内貸付の残高が残った状態で退職する場合には

どのように対処するべきなのでしょうか？

賃金については、賃金全額払いの原則が定められています。

この賃金には退職金も含まれます。

ということは、借入の残高が残っているからと言って、

賃金から勝手に控除をしてしまうと、

賃金全額払いの原則に反することになります⚠

もし、賃金から控除をしたいのであれば

賃金控除に関する労使協定をしっかりと締結しておきましょう📃

例外的に賃金の一部を控除して支払うことが可能となります。

ただし、その場合にも、賃金からの控除は

賃金額の１／４にとどまるとした

相殺制限に従う必要がありますので注意が必要です⚠

労使協定がない✖、相殺制限を上回る✖、このような場合でも、

従業員と個別に合意を得た場合には

控除をすることは可能と考えられますので

退職時に返済方法などをしっかりと話し合い

納得する形で退職してもらうようにしましょう😌

 

 

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今年もよろしくお願いいたします。

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２０２１年になりました🎉

今年一年が素敵な一年となる事を願っております☺

今年もよろしくお願いいたします✨

また今日から心機一転、

気持ちを新たにやっていきたいと思います😤

さて、『一年の計は元旦にあり』とよく言いますが

皆さん計画は立てましたでしょうか？

「元旦くらいゆっくりしたい。」

「元旦に計画を立てるから何なんだ？」

そんな気持ちも分からないでもないです😅

全部は書ききれませんが、私の立てた今年の計画は

①事務所移転、３月から稼働
②ＷＥＢを活用した集客
③最高売り上げの更新

いくつかピックアップするとこんな感じです🙂

計画というとちょっと大げさなのかもしれません。

「今年は○○をやってみたい」、「○○に挑戦しよう」

こんな感じで十分だと思います💡

一年がスタートする元旦に、

こんなことをしたい、あんなことをしたいと考えながら、

ワクワクするような気持で過ごせることに意味があるのかなと思います🌄

もちろん、決めたことをできるように取組んで行くことも大事ですね😃

私のブログのタイトルは

『昨日よりもいい自分に』です。

昨年の自分よりもいい自分になれるように、

何か一つでも今年から始めてみませんか？

 

 

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今年もありがとうございました。

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今年も残すところあと一日となりました😊

やり残したことはないだろうか？

そんなちょっとした不安があります😅

今年はどんな一年だったかなと考えると・・・🤔

思うようにいかない一年だったと感じます😂

仕事の上でも、私生活でも

やっぱり自分一人ではどうにもならないことはあると思います😌

そこをどうやって打破していくか考えることももちろん大事ですが

物理的に従来のやり方では

それができないこともあり得るということも学びました🤔

やはり、柔軟性や変化への対応、こういった事が

今後生き残っていく上でも大切になってきますね😮

そんな今年感じたことをこれからしっかり実践していきたいと思います🙋‍♂️

今年できたことを考えると、

真っ先に浮かんできたのは、ブログの毎日更新です💻

今まさに継続中ではありますが

開業して３年目を迎えた今年の２月からスタートし

１年継続しようと決めています⌨

順調にここまで欠かすことなく継続してきましたので

来年１月３１日までがんばりたいと思います💪

達成した後は・・・ちょっとペースを落とします😂（笑）

でも、この毎日更新をしてから

本当に多くの方にブログを見てもらえるようになり

継続することの大切さを身に染みて実感しました😌

どれくらい見られてるのかな？

毎日チェックするのが楽しくなりました🎵

こうやって継続できたのは、見てくれる方々がいてくれたおかげだと思います🙇‍♂️

本当にありがとうございました😄

今年も大変お世話になりました！

まだまだ、来年も更新していきますので見てくださいね😉

 

 

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従業員の復職（メンタル疾患）

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休職期間に入った従業員が復職するためには

休職期間に入ることとなった疾患について

治癒したことが必要です☝

では復職の判断はどのようにすればいいのでしょうか？

ということで、今回は

『メンタル疾患により休職していた従業員の復職』

についてです。

主治医と産業医、ここの役割をしっかりと考えておくことが

必要になってくるかもしれません👩‍⚕️👨‍⚕️

休職は労働義務の免除であり

復職の判断は会社側が行うことができます。

ただし、その判断は

医学的根拠に基づいた判断でなければなりません。

従業員が復職を求める場合には

主治医の復職可能という診断書が提出されることが

ほとんどだと思います📄

このような診断書もなく、単に復職を希望してきたとしても

会社としては、診断書の提出や医師の診察を求めることができ

従業員はそれに従う義務があります。

ここで問題となりえるのが診断書です。

主治医の先生は当然メンタル疾患については専門ですが

会社の業務について精通しているかというとそうではありません。

そのため、主治医の『復職可能』という判断が

必ずしも適切であるとは言えない可能性もあります⚠

そこで、復職には会社の業務についても詳しい

産業医の先生の許可を得るなどの方法を取ることも

考えなければいけません☝

また、もしも、主治医と産業医の判断が異なった時にはどうするのか？

この辺りもしっかりと考えておく必要があります。

産業医がメンタル疾患の専門家でないにも関わらず

産業医の意見を採用するとした場合には

その判断についてリスクが発生する場合も考えられるからです⚠

復職した後についても、再発を避けるための配慮も

必要になるでしょう。

復帰に向けた支援についても事前に整えておくと

スムーズに復帰できるかもしれません🙂

本人だけの努力では難しい部分も出てきます🤷‍♂️

会社としてのサポート体制をしっかりと整えていきたいですね👨‍🏫

 

 

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試し出勤

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精神疾患に罹患していた従業員から
「試し出勤を行いたい」との申し出がありました。
試し出勤とはどのようなものなのでしょうか？

ということで、今回は

『試し出勤』

についてです🚋

今回の話を読んでいただければ、

試し出勤がどういうものかがわかります💡

知っていただきたいのは“試し出勤中の従業員の位置づけ”です☝

試し出勤制度は精神疾患を患った従業員の

職場復帰支援策の一つとして考えられています。

試し出勤制度の種類としては、

①模擬出勤・・・勤務時間と同様の時間帯に図書館など会社外の場所で過ごす
②通勤訓練・・・自宅から職場まで通勤経路で移動し、一定時間過ごす
③試し出勤・・・職場などで試験的に一定期間継続して出勤する

 

以上の３つがあります☝

今回は③について考えてみたいと思います。

まず、試し出勤制度を設ける、設けないは、会社の自由です👨‍🏫

設けないのであれば、仮に利用について申し出があったとしても

それに応じる必要はありません✋

設ける場合については、メリット、デメリットを考えましょう。

メリットとしては、

本格的な復帰の前に、慣らしで業務を開始することが可能であり

円滑な職場復帰が期待できます。

一方、デメリットはこの制度を利用している従業員の法的な位置づけ

（賃金の支払い義務、労災の適用など）です⚠

試し出勤中の賃金の支払いや労災の適用は

出退勤時間や作業内容について、会社から具体的な指示や管理をされていないか

試し出勤が精神疾患が治癒したかを判断するためだけに行われているかなど

あくまで、リハビリとして行われているかによってその判断は異なります。

リハビリであるのであれば

賃金の支払いも労災の適用もありませんが、

労務の提供と判断されれば

賃金の支払いも労災の適用も必要となります。

また、就業規則等に賃金等を支払うよう

取決めをしている場合には、

当然、支払い義務が発生します。

試し出勤で、従業員に何を求めるのか。

それをしっかりと決めた上で

試し出勤中の従業員の位置づけを考えなければなりませんね😌

 

 

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懲戒処分の取り扱い変更

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懲戒処分の基準を変更しようと考えています。
どんな手順を踏んで変更していけばいいでしょうか？

 

ということで、今回は

『懲戒処分の取り扱い変更』

についてです📖

今回の話を読んでいただければ

変更に必要な考え方がわかります💡

知っていただきたいのは“社会通念の変化”です☝

懲戒処分を行う際には、

①規律違反に照らして相応な処分が科されること（相当性の原則）
②従前の取扱いとの均衡が取れているか（平等取扱いの原則）

が求められます。

また、客観的に合理的理由や社会通念上相当であると

認められる必要があります。

ここで言う、社会通念は時代とともに変化していくものであり、

①の相当性の原則においては、社会通念の変化と共に

厳しい懲戒処分が相当となる場合も考えられます☝

例えば、飲酒運転の捉え方をとってみてはどうだったでしょうか？

セクハラやパワハラ、体罰などの認識は？

このような事は、社会通念の変化により

今や厳しい批判にさらされることとなっています🈲

そうなると、社会通念の変化と同様、

懲戒処分事由も変化させていくべきです📓

もちろん、今の時代においてより厳しい懲戒処分が相当であったとしても

懲戒事由を勝手に変更させていいわけではありません🙅

懲戒処分の基準が変更されるのであれば

懲戒処分の基準が変更になったことを従業員に周知しなければなりません。

変更後の基準が周知されていないような場合には

変更後の基準で行った懲戒処分は無効となる恐れもあります⚠

周知することで、②の平等取扱いの原則に反しないこととなります💡

時代とともに常識も変化しています。

その常識を懲戒事由に反映させることは大切です。

ただ、そこで終わるのでなくしっかりと従業員に周知し、

新しい基準となったことを認識してもらう必要がありますね👨‍🏫

 

 

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