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無断欠勤・遅刻・早退を繰り返す従業員の解雇

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無断欠勤や遅刻早退を繰り返す従業員に困っており正直なところ解雇も検討しています。

 

行為自体も許されるものではありませんが

一番の懸念は他の従業員への影響です😟

ということで、今回は

『無断欠勤・遅刻・早退を繰り返す従業員の解雇』

についてです🏙

無断欠勤・遅刻・早退を繰り返す従業員に行うべき対応

がわかります💡

知っていただきたいのは、

改善を促すことの重要性です。

欠勤や遅刻、早退は、従業員が会社に対して負っている

労務提供義務の不履行です🟨🟥

また、会社秩序にも影響を与えることから

通常は会社の許可なく欠勤や遅刻、早退を行うことは出来ません🙅

許可なく行った場合には

懲戒処分の対象となる旨を定めている会社が

ほとんどではないでしょうか？

その定めに従い、懲戒処分の対象となりえることは

言うまでもありませんが

懲戒処分の中で最も重い、懲戒解雇を行うためには

従業員の行為が職場秩序を著しく乱す悪質なもので

指導や他の懲戒処分では改善の見込みがないと言えることが必要です☝

いくら無断欠勤等を繰り返していたとしても

特に指導等をすることなく、いきなり懲戒解雇とすることは

相当性を欠くとして無効となる可能性が高いです⚠

根気よく注意指導を行い、比較的軽い懲戒処分を重ねておき

それでも改善の見込みがないと判断する場合に

初めて懲戒解雇処分を行うべきです💡

無断欠勤・遅刻・早退を繰り返していたとしても

無断欠勤等にやむを得ない事情がある場合には

少し注意が必要かもしれません⚠

やむを得ない事情として例を挙げるとすれば、

精神疾患により会社に許可を得る手続きを行えないまま
欠勤等を繰り返す場合です。

このような場合には、まずは医療機関の受診などを行い

結果に応じては、休職制度等があれば

休職制度等を利用してもらうなど

適切な措置を講じることが優先になると考えます😮

どのような判断を下すのかはケースごとに異なりますが

まずは、改善を促していくことが重要になります👨‍🏫

不誠実に対して、不誠実に対処するのではなく

落ち度がないよう、誠実に対応していく方が

いいのではないでしょうか？

定年年齢の引き下げ

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定年年齢を引き下げを行おうと考えています。
引き下げを行うに当たり考慮しなければならないことはどのような事でしょうか？

ということで、今回は

『定年年齢の引き下げ』

についてです👨‍🦳👩‍🦳

今回の話を読んでいただければ

定年年齢の引き下げを行う上での注意点がわかります💡

知っていただきたいのは

”定年年齢の引き下げも不利益変更に該当する”

ということです☝

定年は、退職に関する事項に該当します📓

よって就業規則の絶対的必要記載事項です⚠

また、高年齢者雇用安定法では

“定年の定めをする場合には、６０歳を下回ることができない”

とされています👩‍🏫

もしも、就業規則で、６０歳を下回る定年年齢を定めていたとしても

その定めは無効となってしまいます🙅

引き下げるに当たっては

まず６０歳を下回らないことに注意しなければなりません。

６０歳を下回らなければ、定年を引き下げられるのかというと

そういうわけではありません💣

例えば、現在、６５歳と定年年齢を設定している場合

定年年齢を６０歳と変更すると

従業員にとってどんなデメリットがあるでしょうか？

・勤務年数が減ることで総賃金額が減少する。
・退職金額の計算、退職金控除枠が減少する。
・再就職が困難

・・・などいろいろなデメリットが考えられます🤔

このように、労働条件を不利益に変更するものとして

就業規則の不利益変更に当たると考えられます🤦‍♀️

不利益変更に当たるということは

変更の必要性など、その合理性が判断されることとなります。

また、変更が有効な場合でも

変更後の就業規則を周知していることが大切です。

他にも、希望者には６５歳までの雇用を確保するための

措置を講じるよう義務付けられているため

引き下げた後の定年年齢が６５歳未満の場合には、

定年後も原則として６５歳までは継続雇用を

しなければならないことに留意する必要があります☝

簡単に定年年齢を引き下げられるわけではありません⚠

なぜ、引き下げをしなければならないのか

十分に考慮したうえで、話合いを進めていかなければなりませんね😌

 

 

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出張中の怪我

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出張中に怪我をしてしまった従業員がいます。
出張中の怪我に対しても当然労災と考えていますが労災として申請しても問題ないでしょうか？

 

ということで、今回は

『出張中の怪我』

についてです🚑

今回の話を読んでいただければ

出張中の怪我が業務災害に当たるのかがわかります💡

知っていただきたいのは“使用者の支配下にあるのか”です☝

出張中であっても通常の業務災害と同様

業務遂行性と業務起因性の有無に基づいて判断されます⭕❌

出張中は出発してから戻ってくるまでが

使用者の支配下にあると考えられるので

出張中に怪我をした場合でも、業務災害と認定される可能性が高いです☝

また、宿泊を伴う出張の場合には

宿泊先での罹災にも業務遂行性が認められることが多いです。

ただし、宿泊先が使用者から指定されているにもかかわらず

別の場所で罹災した場合や

命じられた業務とは異なる事を行った後に罹災した場合には

使用者の支配から脱したと判断されて、

業務災害と認められない可能性もあります🤦‍♀️

出張中の怪我であればどんな場合であっても

業務災害と認められるわけではないので注意が必要です👨‍🏫

 

 

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従業員の降格

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従業員の職能資格を下げようと考えていますが、降格を行うためにはどのようなことに注意しなければならないのでしょうか？

 

ということで、今回は

『従業員の降格』

についてです🛠

今回の話を読んでいただければ

降格を行う場合には、何が必要かがわかります💡

知っていただきたいのは“事前準備の必要性”です☝

職能資格は一般的には

職務遂行能力の評価であると考えられ

職務遂行能力であれば、勤務を続けていけば自然と蓄積され

その能力が下がるということは想定されていないと言えます🤷‍♀️

よって、日々、職務遂行能力が変化することを

労使共に認めた制度である必要があります☝

そのためにも、明確な就業規則等の根拠規定が必要です。

降格の規定がない場合には、従業員を降格することは難しいでしょう🤔

規定がある場合でも、人事権の濫用と判断されたり

性別や国籍、信条などを理由とする差別に該当する場合には

降格は認められません🙅

その他、懲戒処分としての降格処分も考えられますが

こちらも就業規則等に記載されている、

懲戒規定に則った方法で行う必要があります☝

何か事が発生して、「降格させたい😡」で対応できるようなものではありません⚠

このような事が発生することを想定し

前もって、就業規則などの準備をしておくことが必要ですね👨‍🏫

 

 

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労働条件の変更

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労働条件の変更を考えているのですが、この変更に応じない従業員については解雇を検討しています。
解雇とする場合、どのようなことに気を付けるべきでしょうか？

 

ということで、今回は

『労働条件の変更』

についてです📃

今回の話を読んでいただければ

労働条件の変更を拒否した従業員の解雇の有効性がわかります💡

知っていただきたいのは

“労働条件の変更は双方の合意が必要”ということです☝

従業員の労働条件は、会社と従業員との合意により決まります🤝

これを変更するためには、どちらか一方の都合ではなく

双方の合意が必要です。

よって、会社の都合で一方的に労働条件を変更することは出来ません🙅

となれば、労働条件の変更に応じなかったという理由で

従業員を解雇することも許されるものではありません🙅🙅

もっとも、会社が経営危機に瀕しているなど

労働条件の変更を行わなければ

会社が存続できないなどの必要性がある場合には、

変更に応じない従業員については、整理解雇の一つとして

解雇が認められる可能性は考えられます💡

ただし、その場合でも、解雇を回避する努力や十分な説明など

会社として解雇の選択をするまでに

取り組まなければならないことがあります☝

会社が経営危機に瀕している場合でも

まずは、解雇しないで済む方法を検討しなければなりませんね。

“会社の都合で一方的に労働条件を変更することは出来ません。”

と書きましたが、これは逆の場合も同様です。

会社としても労働条件を守らなければなりませんが

従業員に労働条件を守らせるということも

非常に大事になってきます🙂

 

 

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妊娠中の従業員

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妊娠したことを理由として退職勧奨を実施し合意退職をしてもらった場合でも
問題となる可能性はあるのでしょうか？

 

ということで、今回は

『妊娠中の従業員』

についてです🤰

今回の話を読んでいただければ

妊娠している従業員に行う退職勧奨の可否がわかります💡

知っていただきたいのは“妊娠を原因としない理由の有無”です☝

結論から言ってしまえば

妊娠したことを直接の理由として退職勧奨した場合には

差別的な取扱いに該当し

合理的な理由がないとして

不法行為による損害賠償責任を負うこととなります。

あくまで、妊娠を直接の理由とする退職勧奨であり

退職勧奨の理由が妊娠を原因としない

能力不足などであるのであれば違反とはなりません🙆‍♀️

ただし、妊娠中の従業員に対して退職勧奨を行う場合には

通常認められる範囲よりも

狭まった判断がされる可能性がある事に注意しなければなりません⚠

また、合意退職をさせた場合でも

その合意の形成について、従業員の自由な意志の下で行われたのか？

その合理的な理由が客観的に存在するかが問題となります💡

自由な意思でない、退職を強要した、錯誤があった場合など

退職合意が無効になったり、取り消される可能性も考えられます☝

退職勧奨の理由について十分な説明を行い

従業員の自由な意思決定を阻害しないような環境を整え

退職の意思表示を書面に残すなど

退職の効力を否定されないだけの

細かな対応を取っておく必要があります👨‍🏫

退職勧奨は自発的な退職を促すものではありますが

そこには、合理的な理由が必要です☝

絶対に“妊娠したから”という理由だけで行うのは避けましょう🙅

 

 

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社内行事中の事故

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社内行事を行っている最中に怪我をしてしまった従業員がいます。
こういった場合、労災の適用はどうなるのでしょうか？

 

ということで、今回は

『社内行事中の怪我』

についてです🩹

知っていただきたいのは“業務遂行性と業務起因性”です💡

業務災害は業務上の負傷、疾病、傷害、死亡と定義されています。

業務上の判断は、『業務遂行性』と『業務起因性』の２点からされることとなり

この２つが認められることにより業務災害として認められます☝

社内行事における『業務遂行性』と『業務起因性』は

どのように判断されるのでしょうか？

まず、業務遂行性ですが

①従業員全員の参加を意図して行われたものである
②参加しない場合には欠勤したものとして扱われる

この２点を満たす場合に業務遂行性を認める旨の

通達を厚生労働省は出しています🌐

そう考えると、休日や時間外に行う慰安旅行や懇親会

運動会などについて

上記に当てはまる可能性はそれほど高くなく

業務遂行性が認められる事例は少ないかもしれません🤔

また、仮に業務遂行性が認められたとしても

怪我等と業務との間に因果関係が認められない場合には

労災認定がされない可能性が高くなります⚠

通常の業務では到底起こりえないことが原因である場合には

業務起因性に影響を与えることがあるので注意が必要でしょう☝

従業員同士の喧嘩であっても

仕事の内容で口論になり、部下が上司を殴ったという事例では

業務起因性は肯定されたましたが

同じ喧嘩であっても、

個人的な感情の対立や侮辱、挑発する等の

言動により喧嘩が発生した場合には

業務と関連しないものとして

業務起因性を否定される可能性があります。

個別の事案によって判断は変わってきますので

社内行事中の怪我は必ず労災に当たらないというわけではありません。

ただし、判断の基準となるのは、業務遂行性や業務起因性となります。

この２つの観点から見てどうなのか？

万が一このような事象が発生してしまった時には

考える基準としてください👨‍🏫

 

 

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犯罪行為

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先日、従業員が逮捕されたら・・・😱

そんな話をしましたが

今回は私生活上の犯罪行為について考えてみたいと思います☝

ということで、今回は

『私生活上の犯罪行為』

 

についてです🚔

今回の話を読んでいただければ、

従業員の私生活上の犯罪行為に対しての対応がわかります💡

知っていただきたいのは

“犯罪行為に対して一律の判断は危険”

ということです☝

懲戒処分とは、企業秩序を維持するために行う

従業員の企業秩序違反に対しての制裁罰としての

労働関係上の不利益を指します。

会社が持つ懲戒権には

会社の秩序を維持する権利を主張・行使しできる能力がありますが

従業員の私生活一般を規律するものではありません。

しかし、従業員側には労働契約を締結する事により

会社側の利益に配慮し、誠実に行動することが要請される

という誠実義務が存在すると考えられています☝

具体的には、会社の名誉や信用を毀損しない義務があると言えるでしょう💡

したがって、私生活上の犯罪行為であったとしても

犯罪行為全てが懲戒処分の対象となるわけではありませんが

会社の信用毀損となるなど、

企業秩序違反の場合には懲戒処分の対象となりえます。

では、どのような場合に私生活上の犯罪行為が

企業秩序を乱したと言えるでしょうか？

例えば、運送業においては

たとえ私生活上であっても飲酒運転🚙など

法令に違反する行為を行った場合には

厳しい対応をすることとなるでしょう🚫

また、管理者の地位にある者が私生活上で犯罪行為を起こすことによって

職場内で部下から信用を失い、職場秩序に大きく影響しますし

対外的な信用失墜の程度も高くなることが考えられます。

このように、事例ごとによって判断は異なりますが

判例では、犯罪行為の内容、情状、会社の事業の種類、

規模、経営方針、従業員の地位、過去の事例などを考慮して

懲戒処分の可否や相当性を判断する傾向にあります📓

上記のようなことを考慮せずに懲戒処分を行うと

場合によっては、会社の信用を著しく汚したとはいえないとして

懲戒処分を無効と判断される可能性もありますし

実際に、無効と判断した例も存在します👨‍⚖️

会社の名誉や信用を毀損する可能性がどの程度あるのか

判断が難しいところではありますが、その場の感情に流されず

適正に判断を行うようにしましょう👨‍🏫

 

 

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従業員の降職

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従業員の役職の引き下げを行うか検討しているんだけど
役職の引き下げを行うことはなにか違反になったりするのかしら？

ということで、今回は『従業員の降職』についてです👑

今回の話を読んでいただければ

降格にも種類があることがわかります💡

知っていただきたいのは“人事権”です☝

役職の引き下げを行う場合、大きく分けて３つに分類できます。

①懲戒処分としての降格処分
②職能資格引き下げとしての降格
③役職、職位の変更としての降格

があり、それぞれ根拠となる権限も異なります。

①については、就業規則の懲戒規定

②については、就業規則の降格規定を必要とする人事権

③については、人事権　です。

降職というと、一般的には③を指すことが多いようです。

会社において、従業員にどの役職に就かせ

その業務範囲や責任範囲を定め、

誰に担当させるかは、人事権の問題であり

特段の根拠なく自由に行うことができます。

したがって、人事権として部長から課長に降職する場合には

基本的には会社の裁量で行うことができます。

もちろん、その降職には降職となる理由やその事実が必要ですし、

退職を迫るために行われたもの等は、権利の濫用として無効

と判断される可能性もあります🤔

また、性別や国籍、信条、社会的身分を理由とする降職は

いかなる理由があっても許されません🙅

懲戒処分とは違った切り口からの降格となりますが

人事権とはいえ、そこにはその判断の妥当性や

必要性が考慮されることとなりそうです。

降職となるには、それだけの理由があるはずです☝

そういった説明を誠実に行い

理解をしてもらうことが大事ですね😌

 

 

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事業譲渡

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事業を譲渡することになり従業員も譲渡先に受け入れてもらう予定です。
譲渡先が受け入れを拒否することもできると聞いたことがありますが
もし拒否された場合にはどのようになってしまうのでしょうか？

ということで今回は

『事業譲渡と従業員承継』

です🏢

事業譲渡した際の従業員の承継についてがわかります💡

知っていただきたいのは

”承継にあたり、譲渡先、従業員の合意が必要だ”ということです☝

事業譲渡を行った場合

雇用権利上の権利義務も当然に譲渡先企業に

移行するわけではありません🙅‍♀️

原則としては、譲渡する会社、譲渡先の会社間で

従業員の雇用の承継が合意され

従業員自身も合意することで、初めて雇用の承継が行われます☝

したがって、譲渡先の会社が従業員の受け入れを拒否した場合

雇用契約上の権利義務は、譲渡する会社に残ることとなります。

譲渡する会社が譲渡後に解散する場合には

雇用関係が維持することができませんので解雇という形になります。

では、事業を譲渡した後に会社は解散せず

他の事業を行って、譲渡する会社が存続する場合には

解雇は出来るのでしょうか？

このような場合には、整理解雇として扱われるようになります。

よって、整理解雇の四要素によって解雇が

有効か無効かを判断することとなります。

該当する従業員が、譲渡された事業のみに

従事することが労働契約上の契約として

入社していた場合には、契約上従事できる事業が

存在しないことになりますが

それでも、譲渡企業が存続する以上

整理解雇における解雇回避努力として

配点等を検討するなどを検討し

可能であれば打診するなどの方法を

取ることが必要になると考えます☝

会社を譲渡して終わりではなく

そこで働いていた従業員のケアを含め

検討していかなければいけませんね😌

 

 

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