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懲戒の種類

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『懲戒処分（ちょうかいしょぶん）』という言葉を耳にしたことがあると思いますが

実際、懲戒処分にはどのような種類があるか知っていますか？

懲戒処分には

戒告（かいこく）、譴責（けんせき）、減給、出勤停止、降格、

諭旨解雇（ゆしかいこ）、懲戒解雇（ちょうかいかいこ）

があります。

戒告は、懲戒の中でも最も軽く
文書または口頭によって注意を行い
反省を求めるものです。
反省を伝えるのは口頭のみとなります。

譴責は、文書または口頭によって注意を行うことまでは、
戒告と同様ですが、始末書などの提出が求められ、
将来同じ間違いをしないと約束するのが一般的です。

減給は、給与から一定額を差引きます。
差引く金額は、労働基準法で定められている範囲内となります。

出勤停止は、期間を定めて出勤を禁止します。
出勤停止の期間中の賃金は支給されません。

降格は、役職などを引き下げる処分です。

諭旨解雇は、会社の一方的な解雇ではなく
あくまで労使の納得の上で
自主退職扱いとなるのが一般的です。

懲戒解雇は、最も重い処分となります。
解雇予告期間を定めず、即時解雇も多く見られ、
労働基準監督署長の認定を受けた場合には、
解雇予告手当も不要となります。

このように懲戒にはいくつかの種類があります。

前もって、就業規則に懲戒の種類や自由を定め、

かつその就業規則がしっかりと周知されていることが必要です。

懲戒処分には十分に注意が必要です⚠

処分を行う際にも会社が守らなければならないルールがあることを

しっかり押さえておきましょう☝

 

 

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安全衛生教育

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従業員を雇った時、作業内容が変更になった時など

会社は従業員に対して、

安全衛生教育を行う必要があります。

どんな教育を行うのかというと、

①　機械等、原材料等の危険性又は有害性及びこれらの取扱方法に関する事
②　安全装置。有害物抑制装置又は保護具の性能及びこれらの取扱方法に関する事
③　作業手順に関する事
④　作業開始時の点検に関する事
⑤　当該業務に関して発生するおそれのある疾病の原因及び予防に関する事
⑥　整理、整頓及び清潔の保持に関する事
⑦　事故時等における応急措置及び退避に関する事
⑧　①～⑦に掲げるもののほか、当該業務に関する安全又は衛星のために必要な事項

とされています。

これらについては、

十分な知識及び技能を有していると認められる従業員については、

教育を省略することが可能です。

また、労働安全衛生法で定められている、

危険・有害業務に従事する場合には、

これとは別の特別教育を受けなければなりません。

安全に仕事をするために大切なことです⚠

しっかりと教育を受けさせ、

また教育を受けるように心掛けましょう☝

 

 

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ストレスチェック

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仕事に対して心理的な負担を

抱えている方も多いのではないでしょうか？

常時５０人以上の従業員が従事する事業場においては、

心理的な負担の程度を把握するための

ストレスチェックの実施が義務付けられており、

検査は毎年１回以上実施すべきこととなっています。

従業員が５０人未満の会社については、

現状努力義務となっていますが、

ストレスの有無を従業員自身が把握するためにも

チェックを行っていく方が良いのではないでしょうか？

私の事務所では厚生労働省の

『こころの耳』を利用して、

スタッフに自身のストレスの有無について

チェックを行ってもらっています。

チェックを行ってみたい方はこちら。

５７個の設問に答えるだけなので、

５分程度あれば簡単にチェックすることができます。

こういったツールもありますので、

上手く使ってみてはいかがでしょうか😊

 

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健康診断

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会社は従業員に健康診断を受けさせることが

義務付けられています‼

また、従業員においても

会社が行う健康診断を

受けなければならないこととなっています✨

健康診断は、入社時と年１回

（特定業務に従事する場合には６か月に１回）

受診することとなります💡

詳しくは厚生労働省もチラシをご覧ください📋

必要な検査項目も確認することができます👍

入社時の健康診断に関しては、

入社前３か月以内に健康診断を受診しており、

その結果を証明する書類を会社に提出した場合には、

入社時の健康診断を省略することができます😲

もちろん、検査すべき項目が

全て実施されている必要があります⚠

健康診断の受診対象は

『常時使用する労働者』となっています🤔

この常時使用する労働者とは、

契約期間が１年以上または、

１年以上継続勤務している者で、

通常の労働者の所定労働時間数の

４分の３以上であれば

パートやアルバイトなどに関係なく対象となります🙆‍♂️

正社員のみ健康診断の対処としていれば

良いというわけではありません🙅‍♂️

健康診断を受診させない場合には、

罰則の対象となり、

５０万円以下の罰金となります😱

健康診断を正しく受診し、

健康な身体で仕事に従事することを

労使双方において認識しておきたいですね😉

 

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退職金の不支給

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懲戒解雇により解雇された場合には、

退職金を支給しない🙅‍♂️

このように就業規則に定めている場合に、

懲戒解雇相当の行為を行ったことを理由として、

退職金を不支給とすることは出来るのでしょうか❓

就業規則等に

『懲戒解雇により解雇された場合には、

退職金を支給しない。』

このような記載しかないような場合に、

それと同程度の行為があったとしても、

事実として、会社側が

懲戒解雇の意思表示を行っていないのであれば、

退職金を不支給とすることは難しいと考えられます🤦‍♂️

退職後に懲戒解雇相当の行為が

判明することも考えられます🤔

会社側の意思表示として

懲戒解雇を行っていないものの、

懲戒解雇相当の行為があった場合にも、

退職金を不支給とするような取り扱いができるよう、

就業規則を整備しておいた方が

いいのではないでしょうか⚠

 

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退職金

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退職金制度を設けるか、

また、制度の内容をどのようにするかは

会社の自由となっています👌

支給条件が明確に定められて退職金は、

労働基準法上、【賃金】となります💴

しっかりと就業規則等への規定をしなければなりません🙆‍♂️

もしかしたら、明確な退職金の制度はないが、

退職した方にはある程度の金額を支給している✨

そんな会社さんもあるかもしれません💡

このように、制度はなかったとしても、

労使慣行（長年の習慣）として

支給している場合、

例えば、Aさんには支給したくないから、

退職金の支給はしない‼としたとしても、

労使慣行としてそのような習慣があったと認められれば、

退職金の支払いを求められる場合があります😲

退職金の制度の設ける設けないは自由です👍

設けた場合には、明確な支給条件等を、

設けない場合でも、支給しない旨をしっかりと規定し、

それを徹底して運用するべきです😉

良かれと思ってやったことが、

裏目に出てしまうこともあるかもしれません🤦‍♂️

例外的、恣意的な運用は避けたいものですね🤔

 

 

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加入逃れ撲滅

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本来社会保険の加入対象でありながら、

適用を逃れている会社に対して対策を強化していくようです😲

2020.9.3【労働新聞】

今年度から４年間を集中取組み期間となり、

検査結果に応じて職権による適用や、

悪質な企業に対しては、告発の可能性もあるようです🥶

そもそも、どのような会社が適用事業所となるのかというと、

・株式会社などの法人
・常時雇用する従業員が５人以上の個人事業所

が強制適用事業所です‼

個人事業主でも、従業員が５人以上

（パート、アルバイトでも

社会保険の加入要件に該当する方は５人にカウント）

いるような会社は非適用業種を除いては、

対象となります⚠

検査の方法も

源泉徴収データに加え、

雇用保険被保険者データを利用するとの事です📋

適用事業所に対しても、適用漏れがないか

確認をしていくとの事ですので、

社会保険への加入逃れは許さない🙅‍♂️

という国の方針が伺えます🤔

もしかしたら対象になるかも・・・

心当たりのある方は、

指摘前に加入を検討してみてはいかがですか❓

 

 

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解雇制限

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労働基準法上、原則として

解雇をすることができない期間が定められています😲

解雇をした後の就業が困難となりえる場合について、

一定期間解雇を制限しています🙅‍♂️

解雇を制限されている期間は二つあります💡

一つは、業務上の負傷又は疾病により

休業している期間とその後３０日間です‼

そしてもう一つが

産前産後休業期間中とその後３０日間です‼

この解雇制限期間中については、

仮に、従業員さんの責めに帰すべき事由が

あったとしても解雇することは出来ません🤔

また、もし解雇予告期間中に、

解雇制限自由が発生した場合には、

解雇制限期間中については解雇の効力は生じず、

制限期間の満了をもって

解雇の効力が生じると考えられます🤦‍♂️

この場合、あまりにも解雇制限期間が長くなってしまうと、

解雇予告の効力を失ったと判断される可能性もあります😅

その場合には、

再度解雇予告が必要となりますので注意が必要です⚠

解雇が制限されている期間がある💨

このことだけでもしっかりと覚えておいてください😉

 

 

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解雇予告

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従業員を解雇する時には、

原則として、解雇の予告をするか、

解雇予告手当を支払う必要があります💡

解雇の予告をする場合には、

少なくとも３０日前に

解雇することを予告しなければなりません‼

この解雇予告の３０日には、

予告した日と解雇の発生日の間に

３０日の期間が必要となります🤔

この３０日はあくまで暦日となります⚠

解雇予告手当は、解雇予告に代えて、

平均賃金の３０日分以上を支払うことにより、

即時解雇することができます🙏

また、短縮したい日数分を支払えば、

その日数分を短縮して解雇することも可能です🙆‍♂️

このような解雇予告や解雇予告手当を支払えば、

当然に解雇が有効かというと、

それはまた別問題です🙅‍♂️

実際解雇した事由に客観的、合理的理由を欠いていたり、

社会通念上相当でない場合には、

解雇は無効となる事に留意しなければいけません💦

どうしても解雇する必要がある・・・

そんな場合はしっかりとルールに沿った対応を行って下さい😉

 

 

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両立支援等助成金

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今現在取り掛かっている助成金があります🤭

両立支援等助成金というものです💴

出産を機に退職ではなく、

育児休業を取得し、職場復帰を目指す、

従業員さんがいる会社さんが利用できます👌

定期的に対象者と面談を行い、

休業前に引継ぎの方法や復帰に向けた、

復帰支援プランを作成したり、

実際に休業に入ってからは、

会社の現状を報告したりと、

育児休業が終了した後、

職場復帰がスムーズに行えるよう準備していきます👏

対象者だけでなく、

こういった取組を通して、他の従業員さんにも、

育児休業等の制度について知っていただく

機会を作ることができるのではないでしょうか😁

休業に入ることにより、人員が減ってしまって困る・・・

ではなく、せっかくの機会ですので、

無駄な業務はないのか、省けるものはないのか、

普段何気なくやっている業務の見直しや、

業務の平準化を図るいい機会になるかもしれません✨

対象者がいる会社さんは検討してみてはいかがですか😉❓

 

 

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