ということで、今回は

『育児休業からの復帰』

についてです😀

今回の話を読んでいただければ

育児休業から復帰する従業員から短時間勤務の申し出があった場合の

対応の仕方がわかります☝

知っていただきたいのは“自由な意思による同意と説明”です。

育児休業後復帰を希望している従業員から

短時間勤務での復帰希望があった場合、

こどもを育てながらでは

育児休業前と同様に勤務することが難しい場合も想定されます👶👩‍🦱

そういった場合には、

所定労働時間の短縮等の措置を講じるよう定められています。

また、当然ですが、このような申出があったことによる、

不利益な取り扱いも禁止です🙅

では、育児休業前に無期契約の労働者を時間が短くなったからと言って、

当然に有期契約とすることが許されるのでしょうか？

もちろんこれは違法です🙅

しかし、違法とならない場合があります。

・有期契約について本人の同意がある。

・変更によって生じる不利益について丁寧な説明が行われている。

このような場合が該当します。

ただし、この同意については、従業員の自由な意思により行われる必要があり、

会社側からの圧迫や会社に対する気兼ね等により、

判断を妨げられていると、無効となる場合があります。

よって、育児休業からの復帰時に無期契約から有期契約に変更し、

復帰する場合には“自由な意思による同意と説明”が必要です☝

従業員の方が気持ちよく復帰できるよう、対応をしてあげましょう😌

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育児休業が取得できるのは、

正社員限ったものではありません。

パート・アルバイトであっても育児休業を取得できます☝

ただし、期間の定めのある・なし、

ない場合には、どのような条件か、などで

取得できる・できないが変わってきます。

まず、期間の定めのない従業員（パート・アルバイト含む）は、

育児休業の取得をすることができます🙆‍♀️

そして、期間の定めがある従業員でも、

申出時点において、以下の要件を満す者は育児休業を取得できます。

①入社１年以上

②子が１歳６か月に達する日までに労働契約が満了し、更新されないことが明らかでないこと

これに当てはまらない、

期間の定めがある従業員や日々雇用される者については、

育児休業を取得することができません🙅

このように法律で、育児休業が適用除外になる事に加えて、

労使協定を締結することにより、対象外とすることもできます📃

労使協定により、適用除外とすることができる場合は、

以下のようになっています。

・雇用された期間が１年未満の従業員

・申出の日から１年以内に雇用期間が終了する従業員

　（１歳６か月までの育児休業の場合は、６か月以内に雇用期間が終了する従業員）

・１週間の所定労働日数が２日以下の従業員

労使協定なしに、このような方たちを適用除外にすることは出来ません🚫

もし、適用除外としたいのであれば

前もってしっかりと労使協定を締結しておくようにしましょう🙂

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