「有期契約」タグアーカイブ

無期転換後の労働条件

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無期転換をする従業員の労働条件を
転換前と異なる条件とすることは
可能なのでしょうか？
長期の雇用を踏まえて働き方を
考えてもらいたいと思っています。

ということで、今回は

『無期転換後の労働条件』

です📃

今回の話を読んでいただければ

無期転換後の労働条件の検討ポイントがわかります💡

知っていただきたいのは

”原則は転換前と同一の労働条件”ということです☝

無期転換申込みがされると

会社は有期労働契約の期間満了の翌日から始まる

無期労働契約の申込みを承諾したものとされ

無期労働契約が成立します🤝

成立した、無期労働契約の労働条件は

契約期間を除いて

現在締結している有期労働契約の内容である労働条件と

同一となる事が原則となります📄

ただし、労働協約、就業規則、個々の労働契約など

別の定めをすることで

無期転換後の労働条件を定めることも可能です☝

実務上では、無期契約の終了事由を定めるために

就業規則などに定年制を導入するなどの検討が

必要になるかと思います📓

また、有期労働契約では、期間の定めがありましたが

無期転換後は期間の定めはなく、長期雇用が前提となります。

そのため、有期契約時にはなかった、配置転換条項を設けたり

人事考課により、昇進、昇格ができる制度とすることも可能と考えます🙂

無期転換後の労働条件を新たに設計することで

有期契約労働者に、無期転換権を行使するか

それとも行使せず有期契約の更新を続けるかの

判断をしてもらうこともできるのではないでしょうか😀

ちなみに、無期転換後に

職務の内容などが変更されないにも関わらず

賃金を低下させるなど、労働条件を低下させることは

望ましい対応とは言えません🤔

慎重に対応するようにしてください👨‍🏫

 

 

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無期転換ルール

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従業員から無期転換ルールについて質問がありました。
申込みされた場合に有期の労働契約を無期に転換するという内容でしたよね？

ということで、今回は

『無期転換』

についてです📄

今回の話を読んでいただければ

無期転換ルールのポイントがわかります💡

無期転換ルールとは

① 同一の会社との間で有期労働契約を締結している
② 有期労働契約が通算して５年を超えた
③ 有期労働契約を１回以上更新している


この要件を満たした場合に

有期労働契約者が無期労働契約者への転換を申し込むことができ

会社はその申込みに対する承諾をしたものとみなすという制度です☝

例えば、１年の有期労働契約を結んでいる場合

５回目の更新をすることにより

通算契約期間が５年を超えることとなります。

６年目の有期労働契約中に

無期転換の申込権を得ることとなり

無期転換の申込みを行った場合

６年目の有期契約を終了した後、無期労働契約が成立します🤝

申込みをしたところから無期労働契約が成立する訳ではありません☝

無期転換ルールの対象とならない場合もあります。

Ⅰ 専門知識を有する有期労働者
Ⅱ 定年に達した後引き続き雇用される有期労働者

どちらの場合も、雇用管理に関する計画を作成し

都道府県労働局長の認定を受ける必要があります。

詳しい内容については今回は割愛しますが

必要な手続きを踏むことで

対象外とすることができる従業員がいることを

知っておいてください🙂

また、労働契約が断続している場合に

前後の労働契約の間が契約期間に応じて

１か月～６か月空いている場合には

前後の労働期間を通算しないとするクーリング期間というものもあります。

クーリング期間を満たさなければ、前後の契約期間は通算されて

無期転換ルールが適用されるか判断することとなります。

このような制度を上手に使いながら

従業員が長く勤めていける環境を整えていきたいですね😊

 

 

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契約期間途中の解雇

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労働契約には、

有期雇用契約（期間の定めがある契約）と

無期雇用契約（期間の定めがない契約）があります。

今回は有期雇用契約をしている従業員を、

『契約期間の途中で解雇する場合』

について考えてみたいと思います🙂

今回の話を読んでいただければ、

有期雇用契約の意味がわかります☝

知っていただきたいのは、

“原則は期間の満了”　ということです。

そもそも、有期雇用契約は、会社からも従業員からも

原則としては期間の途中で契約解除できないことを前提としています。

やむを得ない事由が発生した場合には、

期間の途中で契約解除はできるものの、

そのやむを得ない事由を過失により発生させた側は

損害賠償を負うこととされています。

契約期間内は雇用するという約束があるにも関わらず、

期間満了よりも前に雇用を終了せざるを得ないと認められるだけの

重大な事由がないと契約期間の途中での解雇は難しいと考えて下さい⚠

 

単に仕事量が減少したくらいでは

重大な事由と判断するのは考えた方がいいでしょう🙅

重大な事由としては、

・会社の事業継続が経済的に困難
・天災事変
・病気等による就業不能
・横領
・再三の業務指示に従わず、職場の秩序を乱したり、業務に大きな支障を与える

 

などが考えられます🤔

このような基準に達しないようであれば

期間の途中で契約解除ではなく

期間満了をもって雇止めの対応をする方が

会社として負うリスクは少なくなります。

よほどの重大な事由がある場合には、

期間の途中で契約解除を行わなければなりませんが、

期間の満了まで契約解除ができないのが前提となっています📃

“原則は期間の満了”

会社の都合のいい様に出来る訳ではないということを

しっかり理解しておきましょう☝

 

 

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育児休業からの復帰

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育児休業から復帰する従業員から
短時間勤務の申し出があった場合、
無期契約だった従業員を有期契約の
従業員として復帰させてもいいのでしょうか？

ということで、今回は

『育児休業からの復帰』

についてです😀

今回の話を読んでいただければ

育児休業から復帰する従業員から短時間勤務の申し出があった場合の

対応の仕方がわかります☝

知っていただきたいのは“自由な意思による同意と説明”です。

育児休業後復帰を希望している従業員から

短時間勤務での復帰希望があった場合、

こどもを育てながらでは

育児休業前と同様に勤務することが難しい場合も想定されます👶👩‍🦱

そういった場合には、

所定労働時間の短縮等の措置を講じるよう定められています。

また、当然ですが、このような申出があったことによる、

不利益な取り扱いも禁止です🙅

では、育児休業前に無期契約の労働者を時間が短くなったからと言って、

当然に有期契約とすることが許されるのでしょうか？

もちろんこれは違法です🙅

しかし、違法とならない場合があります。

・有期契約について本人の同意がある。
・変更によって生じる不利益について丁寧な説明が行われている。

このような場合が該当します。

ただし、この同意については、従業員の自由な意思により行われる必要があり、

会社側からの圧迫や会社に対する気兼ね等により、

判断を妨げられていると、無効となる場合があります。

よって、育児休業からの復帰時に無期契約から有期契約に変更し、

復帰する場合には“自由な意思による同意と説明”が必要です☝

従業員の方が気持ちよく復帰できるよう、対応をしてあげましょう😌

 

 

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育児休業と無期転換

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期間の定めのある従業員も条件を満たした場合には、

育児休業を取得できるという話を以前しましたが、

今回は、期間の定めのある従業員の

無期転換ルールに育児休業の期間がどのようにカウントされるのか

を考えてみたいと思います。

まず、無期転換ルールですが、

無期転換ルールとは、

・同一の使用者との間で有期労働契約を締結していること
・その有期労働契約が通算して５年を超えていること
・有期労働契約を１回以上更新していること

この条件を満たし

有期労働契約から無期労働契約に転換を申込んだ場合


使用者はその申込みに対する承諾をしたものとみなす制度です。

この“５年”に育児休業期間は含むのか含まないのか？

それによって無期転換の申込みができるタイミングが変わってきます。

無期転換申込み権の発生要件は、

通算有期労働契約期間をカウントするものです☝

就労した期間を通算して５年ではないことに注意が必要です⚠

よって、育児休業期間があったとしても、

その期間は有期労働契約期間にカウントされ、

育児休業の期間と合わせて５年を超えた場合には、

無期転換の申込みをすることが可能となります。

休業期間中であっても、契約期間のカウントは続いていきます。

在籍期間なのか、就労期間なのか、

判断を間違えないように気を付けましょう😃

 

 

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契約転換時の年次有給休暇

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有期契約の従業員から無期転換の申出がありました。
その際に年次有給休暇の付与日数については
どのように考えたらいいでしょうか？

勤務内容が変更になる事で、

年次有給休暇の付与日数が従前と同じでいいの？

と不安になる方もいるかと思います。

例えば、有期契約から無期契約に転換した場合

所定労働日数に変動が生じるのであれば

年次有給休暇の付与日数は契約転換後の

所定労働日数に応じた日数を付与することになります☝

ただし、年次有給休暇の付与する時期は、

社内または従業員さん毎に

基準日が設定されていると思います。

もし、その基準日を迎える前であれば、

次の基準日を迎えたタイミングで、

新しい所定労働日数に応じた

年次有給休暇を付与すれば違反とはなりません🙆‍♀️

年次有給休暇の権利は基準日において

発生すると考えてください。

当然ですが、所定労働日数が少なくなる場合には、

年次有給休暇の付与日数が減りますが、

基準日よりも前に所定労働日数が減少するからと言って、

今付与している年次有給休暇の日数を

減らすことは問題となります。

注意してください⚠

 

 

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