「懲戒」タグアーカイブ

弁明の機会

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懲戒処分を行う際に弁明の機会を与えるように就業規則に定めています。
このような手続きを踏まなかった場合に懲戒処分の効力はどのようになってしまうのでしょうか？

ということで、今回は

『弁明の機会』

についてです📢

今回の話を読んでいただければ

懲戒処分を行うにあたって、行うべきことがわかります💡

知っていただきたいのは

”就業規則の規定に従う”ということです☝

懲戒処分は、判例上

企業秩序に違反した従業員に対する制裁と位置付けられてます👩‍⚖️

このような「制裁」の性質を有するのであれば

① 懲戒規定自体が合理的
② 実際にその行為を行った
③ 定められた処分の手続きを踏んだ

という、３つの要件を満たさなければなりません☝

したがって、就業規則に定められた懲戒手続きがあれば

懲戒対象となる行為がどれだけ重大であっても

その手続きを確実に行っていかなければなりません⚠

もし就業規則に定められた懲戒手続きを踏まずに

懲戒処分をしてしまうと

会社側の懲戒権の濫用として

違法な懲戒処分とされる可能性が高くなります💥

また、就業規則に懲戒に関する手続きの規定がなかったとしても

諭旨解雇や懲戒解雇など従業員としての身分を失わせるような

重大な効果を生じる処分を行う場合には、

本人に弁明の機会を与える方が良いと考えます☝

ケースによっては懲戒処分無効の恐れもありますし

何より、訴訟等に発展してしまった場合

本人の主張に前もって備えることができるなど

会社にとってもメリットがあります🉐

会社が勝手に判断するのではなく、

まずは、就業規則でどのような手続きを踏む事となっているのか確認し

その手続きに沿って行うようにしていきましょう🙂

 

 

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無断欠勤・遅刻・早退を繰り返す従業員の解雇

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無断欠勤や遅刻早退を繰り返す従業員に困っており正直なところ解雇も検討しています。

 

行為自体も許されるものではありませんが

一番の懸念は他の従業員への影響です😟

ということで、今回は

『無断欠勤・遅刻・早退を繰り返す従業員の解雇』

についてです🏙

無断欠勤・遅刻・早退を繰り返す従業員に行うべき対応

がわかります💡

知っていただきたいのは、

改善を促すことの重要性です。

欠勤や遅刻、早退は、従業員が会社に対して負っている

労務提供義務の不履行です🟨🟥

また、会社秩序にも影響を与えることから

通常は会社の許可なく欠勤や遅刻、早退を行うことは出来ません🙅

許可なく行った場合には

懲戒処分の対象となる旨を定めている会社が

ほとんどではないでしょうか？

その定めに従い、懲戒処分の対象となりえることは

言うまでもありませんが

懲戒処分の中で最も重い、懲戒解雇を行うためには

従業員の行為が職場秩序を著しく乱す悪質なもので

指導や他の懲戒処分では改善の見込みがないと言えることが必要です☝

いくら無断欠勤等を繰り返していたとしても

特に指導等をすることなく、いきなり懲戒解雇とすることは

相当性を欠くとして無効となる可能性が高いです⚠

根気よく注意指導を行い、比較的軽い懲戒処分を重ねておき

それでも改善の見込みがないと判断する場合に

初めて懲戒解雇処分を行うべきです💡

無断欠勤・遅刻・早退を繰り返していたとしても

無断欠勤等にやむを得ない事情がある場合には

少し注意が必要かもしれません⚠

やむを得ない事情として例を挙げるとすれば、

精神疾患により会社に許可を得る手続きを行えないまま
欠勤等を繰り返す場合です。

このような場合には、まずは医療機関の受診などを行い

結果に応じては、休職制度等があれば

休職制度等を利用してもらうなど

適切な措置を講じることが優先になると考えます😮

どのような判断を下すのかはケースごとに異なりますが

まずは、改善を促していくことが重要になります👨‍🏫

不誠実に対して、不誠実に対処するのではなく

落ち度がないよう、誠実に対応していく方が

いいのではないでしょうか？

二重処罰

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懲戒処分を科すに当たって

気を付けなければならないこととして

二重処罰の禁止があります。

二重処罰の禁止とはどのようなものなのでしょうか？

ということで、今回は

『二重処罰』

についてです⚖

今回の話を読んでいただければ

二重処罰とは何かがわかります💡

懲戒処分を行うに当たっては

懲戒事由に該当するか

処分は相当かなどの実態についての検討を行うだけでなく

その手続きが適正かについても検討することが必要です☝

手続きの適正を判断する基準として、

「一事不再理の原則」があります。

この原則は、憲法に由来するものであり

一度刑事訴追が行われた事実について

再度訴追は許されないとするものです👨‍⚖️

懲戒処分は、会社が従業員に科す一方的な不利益措置であり

懲戒処分は、不利益処分という点で刑事処分に類似した面があるため

一度懲戒処分がなされた事実について

再度の懲戒処分は許されないとする二重処罰の禁止があります。

第一の懲戒処分と第二の懲戒処分の対象となった各非違行為が

実質的には同一性又は関連性があると認められる場合には

第二の懲戒処分は二重処罰に該当するとして無効となります。

この二重処罰の禁止は、新たな非違行為が発生した際に

過去の懲戒歴や過去の同種の非違行為があることを

考慮することを禁止しているものではありません☝

過去の懲戒事由を考慮要素としてより重い懲戒処分を

検討することは二重処罰の禁止には該当しません🙆‍♀️

過去の懲戒処分により、再三注意されているにも関わらず

新たな非違行為について重い処分が有効とされたものもあります。

複数の事案に対して懲戒処分を行う場合には

その各事案の関連性などにも注意して

処分を下さなければなりませんね👨‍🏫

 

 

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従業員の降格

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従業員の職能資格を下げようと考えていますが、降格を行うためにはどのようなことに注意しなければならないのでしょうか？

 

ということで、今回は

『従業員の降格』

についてです🛠

今回の話を読んでいただければ

降格を行う場合には、何が必要かがわかります💡

知っていただきたいのは“事前準備の必要性”です☝

職能資格は一般的には

職務遂行能力の評価であると考えられ

職務遂行能力であれば、勤務を続けていけば自然と蓄積され

その能力が下がるということは想定されていないと言えます🤷‍♀️

よって、日々、職務遂行能力が変化することを

労使共に認めた制度である必要があります☝

そのためにも、明確な就業規則等の根拠規定が必要です。

降格の規定がない場合には、従業員を降格することは難しいでしょう🤔

規定がある場合でも、人事権の濫用と判断されたり

性別や国籍、信条などを理由とする差別に該当する場合には

降格は認められません🙅

その他、懲戒処分としての降格処分も考えられますが

こちらも就業規則等に記載されている、

懲戒規定に則った方法で行う必要があります☝

何か事が発生して、「降格させたい😡」で対応できるようなものではありません⚠

このような事が発生することを想定し

前もって、就業規則などの準備をしておくことが必要ですね👨‍🏫

 

 

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社内行事中の事故

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社内行事を行っている最中に怪我をしてしまった従業員がいます。
こういった場合、労災の適用はどうなるのでしょうか？

 

ということで、今回は

『社内行事中の怪我』

についてです🩹

知っていただきたいのは“業務遂行性と業務起因性”です💡

業務災害は業務上の負傷、疾病、傷害、死亡と定義されています。

業務上の判断は、『業務遂行性』と『業務起因性』の２点からされることとなり

この２つが認められることにより業務災害として認められます☝

社内行事における『業務遂行性』と『業務起因性』は

どのように判断されるのでしょうか？

まず、業務遂行性ですが

①従業員全員の参加を意図して行われたものである
②参加しない場合には欠勤したものとして扱われる

この２点を満たす場合に業務遂行性を認める旨の

通達を厚生労働省は出しています🌐

そう考えると、休日や時間外に行う慰安旅行や懇親会

運動会などについて

上記に当てはまる可能性はそれほど高くなく

業務遂行性が認められる事例は少ないかもしれません🤔

また、仮に業務遂行性が認められたとしても

怪我等と業務との間に因果関係が認められない場合には

労災認定がされない可能性が高くなります⚠

通常の業務では到底起こりえないことが原因である場合には

業務起因性に影響を与えることがあるので注意が必要でしょう☝

従業員同士の喧嘩であっても

仕事の内容で口論になり、部下が上司を殴ったという事例では

業務起因性は肯定されたましたが

同じ喧嘩であっても、

個人的な感情の対立や侮辱、挑発する等の

言動により喧嘩が発生した場合には

業務と関連しないものとして

業務起因性を否定される可能性があります。

個別の事案によって判断は変わってきますので

社内行事中の怪我は必ず労災に当たらないというわけではありません。

ただし、判断の基準となるのは、業務遂行性や業務起因性となります。

この２つの観点から見てどうなのか？

万が一このような事象が発生してしまった時には

考える基準としてください👨‍🏫

 

 

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犯罪行為

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先日、従業員が逮捕されたら・・・😱

そんな話をしましたが

今回は私生活上の犯罪行為について考えてみたいと思います☝

ということで、今回は

『私生活上の犯罪行為』

 

についてです🚔

今回の話を読んでいただければ、

従業員の私生活上の犯罪行為に対しての対応がわかります💡

知っていただきたいのは

“犯罪行為に対して一律の判断は危険”

ということです☝

懲戒処分とは、企業秩序を維持するために行う

従業員の企業秩序違反に対しての制裁罰としての

労働関係上の不利益を指します。

会社が持つ懲戒権には

会社の秩序を維持する権利を主張・行使しできる能力がありますが

従業員の私生活一般を規律するものではありません。

しかし、従業員側には労働契約を締結する事により

会社側の利益に配慮し、誠実に行動することが要請される

という誠実義務が存在すると考えられています☝

具体的には、会社の名誉や信用を毀損しない義務があると言えるでしょう💡

したがって、私生活上の犯罪行為であったとしても

犯罪行為全てが懲戒処分の対象となるわけではありませんが

会社の信用毀損となるなど、

企業秩序違反の場合には懲戒処分の対象となりえます。

では、どのような場合に私生活上の犯罪行為が

企業秩序を乱したと言えるでしょうか？

例えば、運送業においては

たとえ私生活上であっても飲酒運転🚙など

法令に違反する行為を行った場合には

厳しい対応をすることとなるでしょう🚫

また、管理者の地位にある者が私生活上で犯罪行為を起こすことによって

職場内で部下から信用を失い、職場秩序に大きく影響しますし

対外的な信用失墜の程度も高くなることが考えられます。

このように、事例ごとによって判断は異なりますが

判例では、犯罪行為の内容、情状、会社の事業の種類、

規模、経営方針、従業員の地位、過去の事例などを考慮して

懲戒処分の可否や相当性を判断する傾向にあります📓

上記のようなことを考慮せずに懲戒処分を行うと

場合によっては、会社の信用を著しく汚したとはいえないとして

懲戒処分を無効と判断される可能性もありますし

実際に、無効と判断した例も存在します👨‍⚖️

会社の名誉や信用を毀損する可能性がどの程度あるのか

判断が難しいところではありますが、その場の感情に流されず

適正に判断を行うようにしましょう👨‍🏫

 

 

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従業員の降職

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従業員の役職の引き下げを行うか検討しているんだけど
役職の引き下げを行うことはなにか違反になったりするのかしら？

ということで、今回は『従業員の降職』についてです👑

今回の話を読んでいただければ

降格にも種類があることがわかります💡

知っていただきたいのは“人事権”です☝

役職の引き下げを行う場合、大きく分けて３つに分類できます。

①懲戒処分としての降格処分
②職能資格引き下げとしての降格
③役職、職位の変更としての降格

があり、それぞれ根拠となる権限も異なります。

①については、就業規則の懲戒規定

②については、就業規則の降格規定を必要とする人事権

③については、人事権　です。

降職というと、一般的には③を指すことが多いようです。

会社において、従業員にどの役職に就かせ

その業務範囲や責任範囲を定め、

誰に担当させるかは、人事権の問題であり

特段の根拠なく自由に行うことができます。

したがって、人事権として部長から課長に降職する場合には

基本的には会社の裁量で行うことができます。

もちろん、その降職には降職となる理由やその事実が必要ですし、

退職を迫るために行われたもの等は、権利の濫用として無効

と判断される可能性もあります🤔

また、性別や国籍、信条、社会的身分を理由とする降職は

いかなる理由があっても許されません🙅

懲戒処分とは違った切り口からの降格となりますが

人事権とはいえ、そこにはその判断の妥当性や

必要性が考慮されることとなりそうです。

降職となるには、それだけの理由があるはずです☝

そういった説明を誠実に行い

理解をしてもらうことが大事ですね😌

 

 

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メンタルヘルスと無断欠勤

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メンタルヘルス問題が原因で無断欠勤をしていると疑われる従業員がいます。
懲戒処分を検討しているのですが、メンタルの不調が疑われるという点に少し引っかかっています。
懲戒処分の前に何かしておくべきことはあるのでしょうか？

ということで、今回は

『メンタルヘルスと無断欠勤』

についてです㊡

今回の話を読んでいただければ、

メンタルヘルス問題が疑われる従業員に対しての対応方法がわかります💡

知っていただきたいのは“まずは、「医師の受診」”です☝

メンタルヘルスの不調等は関係なく
無断欠勤を行った従業員に対して
いきなり懲戒解雇などの懲戒処分を行うと
無効と判断される可能性が高いです⚠

無断欠勤を繰り返す場合には、注意指導を行い

それでも改善されない場合には、段階的に重たい処分を検討していくこととなります。

では、

メンタルヘルス問題が原因で無断欠勤をしていると疑われる従業員に対しても

同様の対応でいいのでしょうか？

メンタルヘルス問題を抱えていると疑いのある従業員に対しては

まずは、医師の受診等を勧め、

必要であれば療養出来るよう休職を検討するなど

従業員の健康に配慮することが求められます。

これを怠ることによって、

「精神的な不安を抱える従業員に対する対応は適切とは言い難い」として、

会社の判断が無効とされてしまう可能性もあります⚠

単に無断欠勤をする従業員とは異なったアプローチが必要ですね👨‍🏫

休職命令後に症状が改善されないとして

休職期間満了による退職とすることも可能だと考えます☝

無断欠勤と言っても、その原因によっては

取るべき対応を変えなければいけません。

メンタルヘルス問題について

会社としてもしっかりとした認識を持たねければいけませんね🙂

 

 

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懲戒処分の取り扱い変更

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懲戒処分の基準を変更しようと考えています。
どんな手順を踏んで変更していけばいいでしょうか？

 

ということで、今回は

『懲戒処分の取り扱い変更』

についてです📖

今回の話を読んでいただければ

変更に必要な考え方がわかります💡

知っていただきたいのは“社会通念の変化”です☝

懲戒処分を行う際には、

①規律違反に照らして相応な処分が科されること（相当性の原則）
②従前の取扱いとの均衡が取れているか（平等取扱いの原則）

が求められます。

また、客観的に合理的理由や社会通念上相当であると

認められる必要があります。

ここで言う、社会通念は時代とともに変化していくものであり、

①の相当性の原則においては、社会通念の変化と共に

厳しい懲戒処分が相当となる場合も考えられます☝

例えば、飲酒運転の捉え方をとってみてはどうだったでしょうか？

セクハラやパワハラ、体罰などの認識は？

このような事は、社会通念の変化により

今や厳しい批判にさらされることとなっています🈲

そうなると、社会通念の変化と同様、

懲戒処分事由も変化させていくべきです📓

もちろん、今の時代においてより厳しい懲戒処分が相当であったとしても

懲戒事由を勝手に変更させていいわけではありません🙅

懲戒処分の基準が変更されるのであれば

懲戒処分の基準が変更になったことを従業員に周知しなければなりません。

変更後の基準が周知されていないような場合には

変更後の基準で行った懲戒処分は無効となる恐れもあります⚠

周知することで、②の平等取扱いの原則に反しないこととなります💡

時代とともに常識も変化しています。

その常識を懲戒事由に反映させることは大切です。

ただ、そこで終わるのでなくしっかりと従業員に周知し、

新しい基準となったことを認識してもらう必要がありますね👨‍🏫

 

 

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セクハラ行為者の懲戒処分

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ハラスメント行為について会社としては

然るべき対応を行っていく必要があります☝

では、セクハラ行為者を懲戒処分したいと考えた場合

どのようなことに気を付ける必要があるのでしょうか？

ということで、今回は

『セクハラ行為者の懲戒処分』

についてです💡

知っていただきたいのは“事実の認定ができるか？”です。

会社には、セクハラがないよう

雇用管理上必要な措置を講じることが求められます。

相談窓口の設置や相談に対する適切な対応が必要です。

では、実際に相談窓口に相談が寄せられた場合

相談者及び行為者から事情を聴き

事実関係を確認することとなります。

双方からの聴き取りで、事実関係に不一致があり

事実の確認が十分にできない時には

第三者からも事実関係を聴取する等の措置が必要です☝

このような聴取から事実認定をしていくことになりますが

相談者の供述、行為者の供述、その他の証拠を総合的に判断しても

申出があったようなハラスメントの存在が不明であるようであれば

ハラスメントの事実はなかったとして扱わざるを得ません😔

このような場合には

当然懲戒事由に該当する事実が認められない訳ですので

懲戒処分を行うことは出来ません。

この場合、相談者に対しては

事実が認定できなかった旨を報告する必要があります。

また、同じ職場で働けないような場合には

配置転換を行ったり、再発防止措置の実施も検討しなければなりません。

このように、懲戒処分を行うには

事実の認定が必須になります☝

では、事実認定が出来れば

どのような処分でも行うことができるのでしょうか？

これについては、行為の性質、様態等によって

処分の重さも変わります。

悪質なセクハラ（強制わいせつ的な行為）に関しては、

懲戒処分を含めた処分を行うことを検討するべきですが

軽微なセクハラ（手を握ったりなど）については、

段階的に適切な指導又は懲戒処分を行っていくべきです。

軽微なものに対して指導も何もなくなされた重い処分を

無効とする判例も存在しています。

セクハラは許されるものではありませんが

処分を下すには事実認定が必要です。

「セクハラがあるようだ🤨」

これだけで処分を下すことは

会社にとってリスクになりますので

十分に気を付けて対応しましょう👩‍🏫

 

 

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