「復帰」タグアーカイブ

育休後の復帰確認

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産前産後休業や育児休業をするにあたり、

現在、個別周知や意向確認をすることが

義務化されています💡

こちらの書類をご確認ください。

このような書類で

意向を確認する必要があります❗

育児休業等の申し出が円滑に行われるように、

正しい情報を伝え、

取得を控えさせるような周知は

避けるべきかと考えます🤔

例えば、

「育児休業を取得するなら必ず

復帰をしなければならない。」

育児休業の趣旨としては、

出産を理由に離職することを防ぎ、

雇用の継続を図ることだと考えます😌

また、育児休業給付金の支給要件でも

育児休業取得後、

職場復帰する予定があることがありますので、

上記のように

「育児休業を取得するなら必ず

復帰をしなければならない。」

は間違っていないように感じますが、

『復帰できない可能性があるなら

取得しない方がいいかも』と

間違った判断を与えてしまう可能性がありますので、

伝え方には注意した方がいいかもしれません💦

会社としては

当然復帰してもらいたいと考えていると思いますが、

“復帰する予定ですよね？”

“退職する予定はなしでいいですよね？”

これくらいの確認に留めておいた方がいいと思います😉

 

【あとがき】

 

なんかいつもと違う🤣

よく見るとかっぱえびせんとコラボしてるではないですか🤭

『つ』がえび🦐

東海道新幹線とかっぱえびせんが

ともに60周年だそうです✨

詳しくはこちら

おめでとうございます👏

 

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休職中の定年

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休職期間中に定年年齢に達する従業員がいます。
過去にこのような形で定年年齢を迎えた従業員が
いなかったのでどのように対応すべきか困っています。

ということで今回は

『休職中の定年』

についてです👩‍🦳👨‍🦳

今回の話を読んでいただければ

休職中の従業員が定年年齢に達した時の

対応方法がわかります💡

知っていただきたいのは

”休職中であるという事実だけをもって定年退職扱いとすることは出来ない”

ということです☝

会社は、高年齢者雇用確保措置として

継続雇用制度を導入する場合

原則として希望者全員を継続雇用しなければなりません🏢

しかし、今回のように休職中など

“心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、
勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たしえない等を
就業規則に定める解雇事由又は退職事由に該当する場合には、
継続雇用しないことができる。”

としています。

つまり、休職中の従業員の健康状態が定年到達時点において

就業規則で定める懲戒事由や退職事由に該当する状態にあると

認められれば、継続雇用せずに定年退職とすることが可能となります☝

ただし、会社としては、休職中の従業員の健康状態が

どのような状態にあるか、確認、検討する必要があり

その前段階として、継続雇用の希望の有無を聴取することが必要です📋

このような聴取も行わず、休職中に定年年齢に達したからと

定年退職の取扱いを行うと、高年齢者雇用安定法違反となる恐れがあります💥

また、“心身の故障のため業務に堪えられないと認められるとき”

を判断する業務は、原則として

定年後の継続雇用で予定されている業務についてであり

休職前の業務ではないことに注意しなければなりません⚠

また、定年後の継続雇用で予定されている業務に従事することが

可能な程度まで健康状態が回復していなかったとしても

他の負担の軽い業務が存在する場合には、

そちらに配置することは可能かを検討することは必要でしょう☝

更には、健康状態の回復についても、定年到達時には

回復が認められないとしても、定年到達後短期間で

回復が見込まれるような場合には、そういったことも考慮し

時期を調整するなどの対応を検討してもいいのではないでしょうか🙂

会社としてもできること、できないことはありますが

どのようにしたら継続できるのか🙄

そんな観点から考えてみるといいのではないでしょうか😌

 

 

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試し出勤

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精神疾患に罹患していた従業員から
「試し出勤を行いたい」との申し出がありました。
試し出勤とはどのようなものなのでしょうか？

ということで、今回は

『試し出勤』

についてです🚋

今回の話を読んでいただければ、

試し出勤がどういうものかがわかります💡

知っていただきたいのは“試し出勤中の従業員の位置づけ”です☝

試し出勤制度は精神疾患を患った従業員の

職場復帰支援策の一つとして考えられています。

試し出勤制度の種類としては、

①模擬出勤・・・勤務時間と同様の時間帯に図書館など会社外の場所で過ごす
②通勤訓練・・・自宅から職場まで通勤経路で移動し、一定時間過ごす
③試し出勤・・・職場などで試験的に一定期間継続して出勤する

 

以上の３つがあります☝

今回は③について考えてみたいと思います。

まず、試し出勤制度を設ける、設けないは、会社の自由です👨‍🏫

設けないのであれば、仮に利用について申し出があったとしても

それに応じる必要はありません✋

設ける場合については、メリット、デメリットを考えましょう。

メリットとしては、

本格的な復帰の前に、慣らしで業務を開始することが可能であり

円滑な職場復帰が期待できます。

一方、デメリットはこの制度を利用している従業員の法的な位置づけ

（賃金の支払い義務、労災の適用など）です⚠

試し出勤中の賃金の支払いや労災の適用は

出退勤時間や作業内容について、会社から具体的な指示や管理をされていないか

試し出勤が精神疾患が治癒したかを判断するためだけに行われているかなど

あくまで、リハビリとして行われているかによってその判断は異なります。

リハビリであるのであれば

賃金の支払いも労災の適用もありませんが、

労務の提供と判断されれば

賃金の支払いも労災の適用も必要となります。

また、就業規則等に賃金等を支払うよう

取決めをしている場合には、

当然、支払い義務が発生します。

試し出勤で、従業員に何を求めるのか。

それをしっかりと決めた上で

試し出勤中の従業員の位置づけを考えなければなりませんね😌

 

 

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再休職

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休職後復帰した従業員が再び体調を崩したと再度休職を求めてきました。
このような場合、再度休職を認めるべきなのでしょうか？

 

ということで、今回は

『再休職』

についてです🛏

今回の話を読んでいただければ

再休職を与える判断基準がわかります💡

知っていただきたいのは“休職制度の中身”です☝

休職していた従業員が

完治したとして復職したものの

再度体調を崩し休職の申し出をする

このような事もあるのではないでしょうか？

特に、メンタル疾患においては一度回復はしたものの

その後症状が悪化するケースも多々見られます😮

休職制度は、必ず設けなければならないものではなく

一定期間従業員の回復を待つための

解雇猶予措置であり

その制度設計は会社に委ねられています🏢

よって、例えば、『同一傷病で短期間に再び休職は認めない』

とするような制度設計も可能となります📓

ただし、その場合にはそのような規定が就業規則等に記載されている必要があります。

単に、「私傷病により欠勤が○○日続いたときは休職扱いとする。」

のような規定しかない場合には

同一傷病で短期間に再び休職の申出があったとしても

休職は認めないとすることは難しいでしょう🤔

短期間で再度休職の申出があった場合どうするのか？

それが別の疾病だったら？

他にも考慮しなければならないことも出てきます💡

従業員との衝突を避けるためにも

あらかじめ予想できる範囲内で制度を設けておく必要がありますね👨‍🏫

 

 

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従前の職務に復帰不能

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休職していた従業員が復帰する場合、

基本的には休職前の業務に復帰することが求められます。

もし、従前の業務に従事できるほど回復していない場合

自然退職としてしまって本当に大丈夫なのでしょうか？

ということで、今回は

『休職前の業務に復帰できない場合』

についてです。

今回の話を読んでいただければ

復帰の際に気を付けなければいけないポイントがわかります💡

知っていただきたいのは“職務限定がない従業員への対応”です☝

休職からの復帰の要件である治癒とは

完全な労務提供が可能な状態になったことを指します☝

完全な労務提供が可能な状態とは、

休職前に従事していた業務に従事できるほど回復している状態

と考えられるため、その状態まで回復していないようであれば。

復職させなくてもよいと考えます🙂

しかし、休職した従業員の労働契約において

職務限定が無いようであれば注意が必要かもしれません⚠

職務限定が無いというのは、例えば

・職種などを特定した契約でない。
・従業員が配置される現実的可能性がある他の業務が存在する。
・従業員から他の業務に従事する意思の申し出がある。

 

このような場合には、休職前の業務に復帰できなくても

労務提供義務を果たしていると判断される可能性があり

判断された場合には、従前の業務に復職できないとした

自然退職などの判断が無効になる可能性もあります⚠

あくまで、上記の要件を満たした場合であり

かつ、会社側に新たに新しい部署や

軽微な業務を用意する義務を課しているわけではありません。

現状の会社の状況から見て

業務上配置可能な業務があり

職務の限定がないのであれば

その業務に配置することができるかを

検討することが求められています☝

こういった対応が求められる可能性があることを

しっかり覚えておいた方がいいですね👨‍🏫

 

 

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育児休業からの復帰

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育児休業から復帰する従業員から
短時間勤務の申し出があった場合、
無期契約だった従業員を有期契約の
従業員として復帰させてもいいのでしょうか？

ということで、今回は

『育児休業からの復帰』

についてです😀

今回の話を読んでいただければ

育児休業から復帰する従業員から短時間勤務の申し出があった場合の

対応の仕方がわかります☝

知っていただきたいのは“自由な意思による同意と説明”です。

育児休業後復帰を希望している従業員から

短時間勤務での復帰希望があった場合、

こどもを育てながらでは

育児休業前と同様に勤務することが難しい場合も想定されます👶👩‍🦱

そういった場合には、

所定労働時間の短縮等の措置を講じるよう定められています。

また、当然ですが、このような申出があったことによる、

不利益な取り扱いも禁止です🙅

では、育児休業前に無期契約の労働者を時間が短くなったからと言って、

当然に有期契約とすることが許されるのでしょうか？

もちろんこれは違法です🙅

しかし、違法とならない場合があります。

・有期契約について本人の同意がある。
・変更によって生じる不利益について丁寧な説明が行われている。

このような場合が該当します。

ただし、この同意については、従業員の自由な意思により行われる必要があり、

会社側からの圧迫や会社に対する気兼ね等により、

判断を妨げられていると、無効となる場合があります。

よって、育児休業からの復帰時に無期契約から有期契約に変更し、

復帰する場合には“自由な意思による同意と説明”が必要です☝

従業員の方が気持ちよく復帰できるよう、対応をしてあげましょう😌

 

 

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【簡読！人事労務】休職者が職場復帰後、すぐにまた休職を申し出てきたら

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知っているようで知らないことって意外とあったりしませんか？

もしくは、知ってはいるけど実際どうやって利用したらいいかわからないとか・・・

日々、お客様のところに訪問する中でお話ししているとやはりそういった悩みを抱えている方が多いです。

社会保険労務士の仕事をする中で遭遇したそんな悩みをブログにしてみたいと思います。

今回は復職後の再休職に関する話です。

２回目の休職

C社には、２か月間休職していた従業員の方がいました。

病気が完治したと診断書を提出されましたが、その１か月後同様の原因で再度休職の申請がありました。

この場合の休職期間についての相談でした。

職場復帰後、病気が再発

C社社長「休職していた従業員さんが職場復帰をしました。
会社としては仕事内容を配慮してはいたんだけど、再発してしまったようでして・・・。」

 

鈴木「以前の休職期間中はどのくらいの期間休職されていたんですか？」

 

C社社長「前回は２か月間休職していました。」

鈴木「今回はどのくらいの休職になりそうなんですか？」

C社社長「今、提出されている診断書では１か月の予定です。
当社の就業規則では、この従業員さんの場合、休職期間は３か月となっています。
今回、１か月で完治して復帰出来れば問題ないと思うんだけど、もし長引いてしまった場合、休職期間はどのように計算するのがいいのかなぁ？」

前回の休職期間と今回の休職期間の通算

鈴木「前回休職されたのはどのくらい前の話なんですか？」

C社社長「１か月前です。」

鈴木「復帰されて、短い間で再発してしまったんですね。
今回のような場合、前回の休職と今回の休職を通算するには、就業規則に通算できる旨の定めが必要になるのですが、そのような定めはありますか？」

C社社長「そういった定めはしてないと思います。」

鈴木「そうですか。
そのような場合には、復職してからの期間は１か月と短いですが、前回の休職期間とは通算せずに再度３か月の休職とした方がいいかと思います。」

C社社長「そういった事も就業規則に記載しておかないと通算はできないのかぁ。」

 

鈴木「出来なくはないのですが、後々問題になる可能性は高いでしょうね。」

 

C社社長「例えば、復職して数日しか経っていないけど、再発して休職みたいな場合にはどうなるの？」

鈴木「その場合も、通算の規定があるか、ないかになると思われます。
ただ、そもそも本当に治っていたのかという別の問題になる気もしますね。」

就業規則の整備の必要性

C社社長「わかりました。今回はそのように対応します。
就業規則を作った当初は、こんなことまで想定していなかったので・・・」

鈴木「時代も変化していますし、求められていることも変化しているので、こまめに就業規則は見直した方がいいですよ。」

C社社長「会社だけでなく、従業員さんたちを守るためにも、より良いものにしていかないといけないんだね。」

 

鈴木「はい。誰が見ても同じ解釈ができると認識の違いが起きませんもんね。」

 

 

まとめ

◆ 休職期間が複数回にわたる場合、就業規則の定めに応じて期間を通算することができる
◆ 休職期間を通算する定めが就業規則に無い場合、その都度就業規則に定められた休職期間が必要となる可能性が高い
◆ 時代の変化に合わせて就業規則の見直しも行う
◆ 認識のズレを失くすことで問題を未然に防ぐことができる

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