「厚生年金」タグアーカイブ

妊娠中の従業員

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妊娠したことを理由として退職勧奨を実施し合意退職をしてもらった場合でも
問題となる可能性はあるのでしょうか？

 

ということで、今回は

『妊娠中の従業員』

についてです🤰

今回の話を読んでいただければ

妊娠している従業員に行う退職勧奨の可否がわかります💡

知っていただきたいのは“妊娠を原因としない理由の有無”です☝

結論から言ってしまえば

妊娠したことを直接の理由として退職勧奨した場合には

差別的な取扱いに該当し

合理的な理由がないとして

不法行為による損害賠償責任を負うこととなります。

あくまで、妊娠を直接の理由とする退職勧奨であり

退職勧奨の理由が妊娠を原因としない

能力不足などであるのであれば違反とはなりません🙆‍♀️

ただし、妊娠中の従業員に対して退職勧奨を行う場合には

通常認められる範囲よりも

狭まった判断がされる可能性がある事に注意しなければなりません⚠

また、合意退職をさせた場合でも

その合意の形成について、従業員の自由な意志の下で行われたのか？

その合理的な理由が客観的に存在するかが問題となります💡

自由な意思でない、退職を強要した、錯誤があった場合など

退職合意が無効になったり、取り消される可能性も考えられます☝

退職勧奨の理由について十分な説明を行い

従業員の自由な意思決定を阻害しないような環境を整え

退職の意思表示を書面に残すなど

退職の効力を否定されないだけの

細かな対応を取っておく必要があります👨‍🏫

退職勧奨は自発的な退職を促すものではありますが

そこには、合理的な理由が必要です☝

絶対に“妊娠したから”という理由だけで行うのは避けましょう🙅

 

 

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犯罪行為

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先日、従業員が逮捕されたら・・・😱

そんな話をしましたが

今回は私生活上の犯罪行為について考えてみたいと思います☝

ということで、今回は

『私生活上の犯罪行為』

 

についてです🚔

今回の話を読んでいただければ、

従業員の私生活上の犯罪行為に対しての対応がわかります💡

知っていただきたいのは

“犯罪行為に対して一律の判断は危険”

ということです☝

懲戒処分とは、企業秩序を維持するために行う

従業員の企業秩序違反に対しての制裁罰としての

労働関係上の不利益を指します。

会社が持つ懲戒権には

会社の秩序を維持する権利を主張・行使しできる能力がありますが

従業員の私生活一般を規律するものではありません。

しかし、従業員側には労働契約を締結する事により

会社側の利益に配慮し、誠実に行動することが要請される

という誠実義務が存在すると考えられています☝

具体的には、会社の名誉や信用を毀損しない義務があると言えるでしょう💡

したがって、私生活上の犯罪行為であったとしても

犯罪行為全てが懲戒処分の対象となるわけではありませんが

会社の信用毀損となるなど、

企業秩序違反の場合には懲戒処分の対象となりえます。

では、どのような場合に私生活上の犯罪行為が

企業秩序を乱したと言えるでしょうか？

例えば、運送業においては

たとえ私生活上であっても飲酒運転🚙など

法令に違反する行為を行った場合には

厳しい対応をすることとなるでしょう🚫

また、管理者の地位にある者が私生活上で犯罪行為を起こすことによって

職場内で部下から信用を失い、職場秩序に大きく影響しますし

対外的な信用失墜の程度も高くなることが考えられます。

このように、事例ごとによって判断は異なりますが

判例では、犯罪行為の内容、情状、会社の事業の種類、

規模、経営方針、従業員の地位、過去の事例などを考慮して

懲戒処分の可否や相当性を判断する傾向にあります📓

上記のようなことを考慮せずに懲戒処分を行うと

場合によっては、会社の信用を著しく汚したとはいえないとして

懲戒処分を無効と判断される可能性もありますし

実際に、無効と判断した例も存在します👨‍⚖️

会社の名誉や信用を毀損する可能性がどの程度あるのか

判断が難しいところではありますが、その場の感情に流されず

適正に判断を行うようにしましょう👨‍🏫

 

 

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家族が書いた退職届

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退職届が提出されたのですが、どうも筆跡が本人の物とは違う気がしています。
例えば、これが家族が書いたものであってもこの退職届を受理してしまっていいものなのでしょうか？

ということで今回は

『家族が書いた退職届』

です📃

家族から退職届が出された場合の対処方法がわかります💡

知っていただきたいのは、

退職の意思表示を行うのは、”本人”だということです☝

退職届は、従業員による退職するという一方的な意思表示と

会社との合意に基づく雇用契約の解約の申込みの場合があります。

どちらの場合でも

退職の意思表示が有効であるためには

従業員による、落ち度のない意思表示によるものでなければなりません☝

よって、家族であったとしても

従業員本人以外の人が退職届を作成、提出した場合

従業員本人の退職の意思に基づくものであるか明らかでないため

会社が、そのような退職届をそのまま受理し、退職扱いとしてしまうと

後日、従業員本人から、本当は退職の意思はなく

家族が勝手に退職届を作成し、提出したものだと主張し

紛争に発展してしまう可能性もあります💥

従業員本人の退職の意思表示の有無を

確認することが必要不可欠であり

本人の意思表示を確認することなく

家族が作成した退職届を受理し、退職扱いとすることは

避けた方がいいでしょう⚠

ただし、本人の意思に基づいて家族が作成、提出した場合もあるかもしれません💣

家族が作成、提出したからといって

必ずしも無効になるわけではありません。

本人以外が作成、提出した退職届の場合には

まず、本人に退職の意思があるのか確認をし

改めて、本人が自署した退職届を提出してもらうようにしましょう📄

退職届の全部を本人が書き直すのが難しいようであれば

せめて、本人による署名、押印したものを提出してもらいましょう☝

署名、押印があるだけで、

後々退職の意思表示の有無が争いとなるリスクは低減できます。

基本的には、退職届は従業員本人に作成、提出してもらいたいものですが

退職代行というサービスもある時代です🏢

せめて、後々トラブルとならないような対応はしておきましょう👨‍🏫

 

 

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従業員の健康情報

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健康診断を受診した結果、精神疾患が発覚した従業員がいます。
このような情報を従業員の家族にも知らせた方が良いと考えていますが、個人情報の観点からそのようなことは控えた方がいいのでしょうか？

 

ということで、今回は

『従業員の健康情報』

についてです🩺

会社は従業員自身から同意を得ていれば、

医療機関から健康診断結果を得ることは可能です。

健康診断の結果、

思わぬ病状が発覚することもあるかと思いますが

それを会社から従業員の家族に知らせるのは

対応として考えなければなりません⚠

もちろん、病気の回復には家族の協力も必要不可欠であり、

病気によっては、家族のサポートの重要性は高まると考えます。

しかし、従業員本人の同意がある場合はともかく、

本人に無断で家族に知らせるとなると、

いくら家族といえども、要配慮個人情報としての取扱いもある上

プライバシー侵害の問題も生じてくるでしょう。

会社としては、やはり従業員の同意なく、

安易に家族へ通知することは差し控えた方が良いと考えます☝

ただし、例外的に、

“生命や健康の保護のため緊急かつ重要であると判断される場合には、
本人の同意を得ることに努めたうえで、
必要な範囲で積極的に利用すべき場合もある”

と、厚生労働省が公表している『労働者の心の健康の保持増進のための指針について』

に記載もあるので、必ずしも同意がなければならない

というわけではないようです。

ただし、かなり限定的にはなるということは

理解しておかなければなりません👨‍🏫

病気からの回復には、家族のサポートは欠かせません。

だからこそ、会社、従業員、家族が協力し合える関係を

作っていかなければなりませんね😌

 

 

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メンタルヘルスと無断欠勤

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メンタルヘルス問題が原因で無断欠勤をしていると疑われる従業員がいます。
懲戒処分を検討しているのですが、メンタルの不調が疑われるという点に少し引っかかっています。
懲戒処分の前に何かしておくべきことはあるのでしょうか？

ということで、今回は

『メンタルヘルスと無断欠勤』

についてです㊡

今回の話を読んでいただければ、

メンタルヘルス問題が疑われる従業員に対しての対応方法がわかります💡

知っていただきたいのは“まずは、「医師の受診」”です☝

メンタルヘルスの不調等は関係なく
無断欠勤を行った従業員に対して
いきなり懲戒解雇などの懲戒処分を行うと
無効と判断される可能性が高いです⚠

無断欠勤を繰り返す場合には、注意指導を行い

それでも改善されない場合には、段階的に重たい処分を検討していくこととなります。

では、

メンタルヘルス問題が原因で無断欠勤をしていると疑われる従業員に対しても

同様の対応でいいのでしょうか？

メンタルヘルス問題を抱えていると疑いのある従業員に対しては

まずは、医師の受診等を勧め、

必要であれば療養出来るよう休職を検討するなど

従業員の健康に配慮することが求められます。

これを怠ることによって、

「精神的な不安を抱える従業員に対する対応は適切とは言い難い」として、

会社の判断が無効とされてしまう可能性もあります⚠

単に無断欠勤をする従業員とは異なったアプローチが必要ですね👨‍🏫

休職命令後に症状が改善されないとして

休職期間満了による退職とすることも可能だと考えます☝

無断欠勤と言っても、その原因によっては

取るべき対応を変えなければいけません。

メンタルヘルス問題について

会社としてもしっかりとした認識を持たねければいけませんね🙂

 

 

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退職後の就業制限

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退職後の同業他社での就業を制限する旨の特約を結んでいますか？

このような特約を結んだとしても

必ずしも有効となるわけではありません😮

ということで、今回は

『退職後の就業制限』

についてです📃

知っていただきたいのは“職業選択の自由がある”ということです💡

労働契約に基づき

会社の利益のために労働する従業員が

従業員自身だったり、

競合会社の利益を図る目的で会社に損害を与えた場合には、

従業員の損害賠償責任が認められる場合があります☝

しかし、退職した場合には

職業選択の自由が認められるため、退職者に対して

同業他社での就業を禁じることは出来ません🙅‍♀️

仮に、退職後に競合行為を禁止する旨の特約があったとしても

その特約を根拠として用いることができるだけであり

当然に禁止することは出来ないと考えるべきでしょう🤔

特約の効力は無制限に認められるものではなく

合理的な範囲内に限られます。

一度制限をしないといけない理由を考えてみて下さい💭

特殊な分野の仕事をしていた👩‍🔬
特別なノウハウを扱う仕事をしていた👩‍💻
秘密情報の漏洩等の恐れがある🕵️‍♂️
他の従業員が引き抜かれる恐れがある・・・

このような理由があったとしても、

長期に渡り制限する必要は？

営業範囲に及ばないような広範囲で制限する必要は？

同業他社というだけで、全く関係ない職種の仕事を制限する必要は？

制限について代償を行っている？

会社の利益、退職者の不利益、社会的利害

このような観点から慎重に検討しなければなりません☝

就業を制限する特約を結ぶことは可能ですが

その効力が認められるには、かなり限定的な場合になりそうですね👨‍🏫

単に「退職者には同業他社の仕事をしてもらいたくない！」になっていませんか？

職業選択の自由が憲法で定められている事は忘れないでください😌

 

 

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労災で休業中の従業員を解雇

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会社としては、私傷病による休職と判断している従業員がいるのですが、休職期間の満了が近づいてきています。
この従業員について、後から労災と判断される可能性はあるのでしょうか？

 

ということで、今回は

『労災と解雇』

です👷‍♂️

今回の話を読んでいただければ

労災と解雇の関係がわかります💡

知っていただきたいのは、

”解雇が制限されている期間”です☝

従業員が業務上の負傷や疾病にかかり

療養のため休職している期間と

その後３０日間は解雇してはならないこと

となっています。

休職の事由が明らかな場合については

問題となる事はないと思いますが

特に精神障害については、

その発生原因が業務上のものか

判断しづらい場合もあるかもしれません🤷‍♂️

休職発令時において、会社としての認識としては

私傷病であったたため、休職期間の満了により

復帰が見込まれず解雇や自然退職扱いとした

ということもあるでしょう☝

もしも、従業員が「疾病の原因が業務上である」として

休職期間中に労災の申請を行った場合には注意が必要です⚠

仮に、労働基準監督署がその疾病を業務上と判断した場合には

休職期間満了として解雇や自然退職扱いをしたとしても

このような取扱いは無効となります🙅

私傷病を理由とする休職命令発令後であっても

その原因が業務上の疾病である可能性が高い場合には

休職期間満了による解雇や退職扱いとはせずに

休職期間を特例的に延長し

労働基準監督署の判断を待つなどの対応を取るべきです👨‍⚖️

もし、休職期間中に労災認定がされた場合には

休職を撤回し、業務上災害による休業扱いとする必要があります。

疾病の原因が業務上でないと完全に否定できない時には

このような可能性もあることに十分気を付けるようにしてください👨‍🏫

 

 

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今年もよろしくお願いいたします。

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２０２１年になりました🎉

今年一年が素敵な一年となる事を願っております☺

今年もよろしくお願いいたします✨

また今日から心機一転、

気持ちを新たにやっていきたいと思います😤

さて、『一年の計は元旦にあり』とよく言いますが

皆さん計画は立てましたでしょうか？

「元旦くらいゆっくりしたい。」

「元旦に計画を立てるから何なんだ？」

そんな気持ちも分からないでもないです😅

全部は書ききれませんが、私の立てた今年の計画は

①事務所移転、３月から稼働
②ＷＥＢを活用した集客
③最高売り上げの更新

いくつかピックアップするとこんな感じです🙂

計画というとちょっと大げさなのかもしれません。

「今年は○○をやってみたい」、「○○に挑戦しよう」

こんな感じで十分だと思います💡

一年がスタートする元旦に、

こんなことをしたい、あんなことをしたいと考えながら、

ワクワクするような気持で過ごせることに意味があるのかなと思います🌄

もちろん、決めたことをできるように取組んで行くことも大事ですね😃

私のブログのタイトルは

『昨日よりもいい自分に』です。

昨年の自分よりもいい自分になれるように、

何か一つでも今年から始めてみませんか？

 

 

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今年もありがとうございました。

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今年も残すところあと一日となりました😊

やり残したことはないだろうか？

そんなちょっとした不安があります😅

今年はどんな一年だったかなと考えると・・・🤔

思うようにいかない一年だったと感じます😂

仕事の上でも、私生活でも

やっぱり自分一人ではどうにもならないことはあると思います😌

そこをどうやって打破していくか考えることももちろん大事ですが

物理的に従来のやり方では

それができないこともあり得るということも学びました🤔

やはり、柔軟性や変化への対応、こういった事が

今後生き残っていく上でも大切になってきますね😮

そんな今年感じたことをこれからしっかり実践していきたいと思います🙋‍♂️

今年できたことを考えると、

真っ先に浮かんできたのは、ブログの毎日更新です💻

今まさに継続中ではありますが

開業して３年目を迎えた今年の２月からスタートし

１年継続しようと決めています⌨

順調にここまで欠かすことなく継続してきましたので

来年１月３１日までがんばりたいと思います💪

達成した後は・・・ちょっとペースを落とします😂（笑）

でも、この毎日更新をしてから

本当に多くの方にブログを見てもらえるようになり

継続することの大切さを身に染みて実感しました😌

どれくらい見られてるのかな？

毎日チェックするのが楽しくなりました🎵

こうやって継続できたのは、見てくれる方々がいてくれたおかげだと思います🙇‍♂️

本当にありがとうございました😄

今年も大変お世話になりました！

まだまだ、来年も更新していきますので見てくださいね😉

 

 

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休業者の健康情報

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休職中の従業員の健康状態に関する報告を受けた上で復職について考えていきたいと考えています。
健康情報も個人情報に当たると考えていますので、適切な管理が必要になると思いますが、主治医の先生の診断書とは別に、会社が指定した医師の診断を受けてもらうつもりでいます。
何か気をつけることはあるのでしょうか？

 

ということで、今回は

『休業者の健康情報』

です🩺

今回の話を読んでいただければ、

要配慮個人情報の取扱いがわかります💡

知っていただきたいのは

”情報の取得にあたっての同意をしっかりと取得すること”です☝

復職に当たっては、従業員の主治医の先生から

診断書の提出があると思います📄

しかし、その情報に疑問があったり

詳細な判断が必要な場合には

会社の指定する医師の診断を命じることも可能です👨‍⚕️

このような会社が指定した医師の診断結果は

要配慮個人情報にあたり

要配慮個人情報を会社が取得するには従業員の同意が不可欠です㊞

また、あらかじめ利用目的を公表していることが望ましく

会社の取得の目的を明確にして

書面にて会社が指定する意思の診断結果を取得することについて

同意を得ておくべきだと考えます☝

また、会社が医師から診断結果を取得するよりも

従業員自身から提出を受ける方が

より望ましい方法ではないでしょうか。

このような、個人情報は当然第三者への提供は避けるべきです⚠

会社内での情報の共有は第三者提供には該当しませんが

センシティブな情報でもありますので

目的内の利用に限定し、

共有する人数も必要最小限に留めるなど、

慎重な取り扱いを行う必要があります。

自分の病状を知られてしまうことに不安を抱える方が多いです。

会社として、そういったケアもしっかりと行えるような体制を整え

復帰をバックアップしていけるといいですね👨‍🏫

 

 

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