「雇用契約」タグアーカイブ

出向契約

2024年3月25日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労働保険・雇用保険、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）、社会保険・年金、経営サポート健康保険、出向、出向契約、労働保険、労働時間、在籍出向、浜松、浜松市、社会保険、社会保険労務士、社労士、雇用保険、雇用契約悠太鈴木

出向の話が続きます。

昨日は大まかにですが出向というものを

説明させてもらいました。

では、実際出向させるのに何が必要なのか？

それが出向契約です📃

出向元となる会社と

出向先となる会社がどのような条件で

出向者に出向してもらうのかを決めます。

ここを曖昧にしてしまうと後で大変です⚠️

・出向の期間

・給与の支給はどちらがするのか

　⇒　これにより、社会保険、雇用保険を

　　　どこで加入するかが決定します。

（労災保険については、出向先となります）

・出向料

（出向先から出向元への支払う金額）

などなど。

もちろん、出向契約を結ぶにあたっては

出向元の企業側で

出向に関する規定の整備や

出向者にどのような条件で

出向してもらうか条件の提示をしたうえで

同意を得る必要があります📝

（会社間で契約したのに、出向者本人が

そんな条件では行けません！では、

契約が履行できなくなってしまいます。）

このような手続きを経て

ようやく出向という流れになります🤝

出向元、出向先、出向者

この3者が絡む契約となります。

3社がそれぞれメリットが得られるような

仕組みを作っていけるといいですね😊

【あとがき】

最近集中力が低下気味。😂笑

集中力がない時って

気が乗らないことをやってるか

他に何か気になる事がある時ですかね？

なんにせよ

早く集中力を取り戻したい！！！

おすすめの集中力回復方法はありますか？

ブログをご覧いただきありがとうございます😊
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無期転換後の労働条件

2021年1月24日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労働保険・雇用保険、労務（労基法・賃金・就業規則）、社会保険・年金おすすめ、お客様の声、クイズ、会社、健康保険、助成金、労働保険、労働協定、労働基準法、労働契約、労働時間、労働条件、労働者、労災、厚生年金、国民年金、就業規則、承諾、更新、有期契約、法律、浜松、浜松市、無期契約、無期転換後の労働条件、申込、社会保険、社会保険労務士、社労士、雇用保険、雇用契約悠太鈴木

無期転換をする従業員の労働条件を
転換前と異なる条件とすることは
可能なのでしょうか？
長期の雇用を踏まえて働き方を
考えてもらいたいと思っています。

ということで、今回は

『無期転換後の労働条件』

です📃

今回の話を読んでいただければ

無期転換後の労働条件の検討ポイントがわかります💡

知っていただきたいのは

”原則は転換前と同一の労働条件”ということです☝

無期転換申込みがされると

会社は有期労働契約の期間満了の翌日から始まる

無期労働契約の申込みを承諾したものとされ

無期労働契約が成立します🤝

成立した、無期労働契約の労働条件は

契約期間を除いて

現在締結している有期労働契約の内容である労働条件と

同一となる事が原則となります📄

ただし、労働協約、就業規則、個々の労働契約など

別の定めをすることで

無期転換後の労働条件を定めることも可能です☝

実務上では、無期契約の終了事由を定めるために

就業規則などに定年制を導入するなどの検討が

必要になるかと思います📓

また、有期労働契約では、期間の定めがありましたが

無期転換後は期間の定めはなく、長期雇用が前提となります。

そのため、有期契約時にはなかった、配置転換条項を設けたり

人事考課により、昇進、昇格ができる制度とすることも可能と考えます🙂

無期転換後の労働条件を新たに設計することで

有期契約労働者に、無期転換権を行使するか

それとも行使せず有期契約の更新を続けるかの

判断をしてもらうこともできるのではないでしょうか😀

ちなみに、無期転換後に

職務の内容などが変更されないにも関わらず

賃金を低下させるなど、労働条件を低下させることは

望ましい対応とは言えません🤔

慎重に対応するようにしてください👨‍🏫

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労働条件の変更

2021年1月13日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労働保険・雇用保険、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）、社会保険・年金おすすめ、お客様の声、クイズ、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労働契約、労働条件、労働条件の変更、厚生年金、国民年金、変更、契約内容、就業規則、整理解雇、法律、浜松、浜松市、社会保険、社会保険労務士、社労士、経営危機、解雇、雇用保険、雇用契約悠太鈴木

労働条件の変更を考えているのですが、この変更に応じない従業員については解雇を検討しています。
解雇とする場合、どのようなことに気を付けるべきでしょうか？

ということで、今回は

『労働条件の変更』

についてです📃

今回の話を読んでいただければ

労働条件の変更を拒否した従業員の解雇の有効性がわかります💡

知っていただきたいのは

“労働条件の変更は双方の合意が必要”ということです☝

従業員の労働条件は、会社と従業員との合意により決まります🤝

これを変更するためには、どちらか一方の都合ではなく

双方の合意が必要です。

よって、会社の都合で一方的に労働条件を変更することは出来ません🙅

となれば、労働条件の変更に応じなかったという理由で

従業員を解雇することも許されるものではありません🙅🙅

もっとも、会社が経営危機に瀕しているなど

労働条件の変更を行わなければ

会社が存続できないなどの必要性がある場合には、

変更に応じない従業員については、整理解雇の一つとして

解雇が認められる可能性は考えられます💡

ただし、その場合でも、解雇を回避する努力や十分な説明など

会社として解雇の選択をするまでに

取り組まなければならないことがあります☝

会社が経営危機に瀕している場合でも

まずは、解雇しないで済む方法を検討しなければなりませんね。

“会社の都合で一方的に労働条件を変更することは出来ません。”

と書きましたが、これは逆の場合も同様です。

会社としても労働条件を守らなければなりませんが

従業員に労働条件を守らせるということも

非常に大事になってきます🙂

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転籍先が受け入れ拒否

2020年11月29日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労働契約、労災、厚生年金、国民年金、就業規則、浜松市、社会保険、社会保険労務士、社労士、転籍、転籍先が受け入れ拒否、雇用保険、雇用契約悠太鈴木

従業員を転籍させる場合には

転籍先との新たな労働契約を結ぶことが必要です📃

転籍先には、契約締結の自由がありますので、

転籍先に一方的に採用を命じることは、転籍元にはできません。

では、もし転籍先が受け入れを拒否した場合、

どのようになるのでしょうか？

ということで、今回は

『転籍先の受け入れ拒否』

についてです🙂

今回の話を読んでいただければ

拒否された場合に取らなければならない行動がわかります💡

知っていただきたいのは“責任は転籍元にあるということ”です☝

転籍は、転籍先との新たな労働契約の成立を前提として

転籍元との労働契約を終了させるものです。

したがって、もし転籍先が受け入れを拒否した場合には

転籍の効力は発生しないこととなり

転籍元との雇用関係が継続することとなります。

そうなれば、転籍元は引き続き従業員を

雇用し続けなけらばならないことになります。

転籍元で引き続き働くことができるようにするのか

それとも別の転籍先を見つけ、

新たな転籍先について従業員と話し合いを行い

同意を得ることが必要になります☝

転籍が実際に行われ、

転籍元から転籍先に労働契約の締結が移るまでは、

従業員は転籍元の従業員であり、その責任は転籍元です。

従業員が納得するよう

誠意のある行動をとるようにしましょう😌

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契約期間途中の解雇

2020年11月12日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労働契約、労災、厚生年金、天災事変、契約期間途中の解雇、就業規則、有期契約、有期雇用、期間満了、横領、浜松、浜松市、無期契約、無期雇用、社会保険、社会保険労務士、社労士、解除、途中解除、雇用保険、雇用契約悠太鈴木

労働契約には、

有期雇用契約（期間の定めがある契約）と

無期雇用契約（期間の定めがない契約）があります。

今回は有期雇用契約をしている従業員を、

『契約期間の途中で解雇する場合』

について考えてみたいと思います🙂

今回の話を読んでいただければ、

有期雇用契約の意味がわかります☝

知っていただきたいのは、

“原則は期間の満了”　ということです。

そもそも、有期雇用契約は、会社からも従業員からも

原則としては期間の途中で契約解除できないことを前提としています。

やむを得ない事由が発生した場合には、

期間の途中で契約解除はできるものの、

そのやむを得ない事由を過失により発生させた側は

損害賠償を負うこととされています。

契約期間内は雇用するという約束があるにも関わらず、

期間満了よりも前に雇用を終了せざるを得ないと認められるだけの

重大な事由がないと契約期間の途中での解雇は難しいと考えて下さい⚠

単に仕事量が減少したくらいでは

重大な事由と判断するのは考えた方がいいでしょう🙅

重大な事由としては、

・会社の事業継続が経済的に困難

・天災事変

・病気等による就業不能

・横領

・再三の業務指示に従わず、職場の秩序を乱したり、業務に大きな支障を与える

などが考えられます🤔

このような基準に達しないようであれば

期間の途中で契約解除ではなく

期間満了をもって雇止めの対応をする方が

会社として負うリスクは少なくなります。

よほどの重大な事由がある場合には、

期間の途中で契約解除を行わなければなりませんが、

期間の満了まで契約解除ができないのが前提となっています📃

“原則は期間の満了”

会社の都合のいい様に出来る訳ではないということを

しっかり理解しておきましょう☝

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配置転換（職種限定）

2020年11月7日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労働契約、厚生年金、国民年金、就業規則、業種、浜松、異動、社会保険、社会保険労務士、社労士、職種、職種限定、配置転換、配置転換（職種限定）、雇用保険、雇用契約悠太鈴木

職種を限定して採用した従業員を

他の職種に配置転換することは可能なのでしょうか？

職種を限定して採用した従業員に、
違う職種を行ってもらいたいと考えているが、
どのようなことに注意すべきでしょうか？

ということで、

今回は、

『職種限定従業員の配置転換』

についてです😀

今回の話を読んでいただければ、

配置転換を有効に行うために何が必要なのかがわかります☝

知っていただきたいのは“合意”です。

例えば事務職限定で採用した従業員を

営業職に配置転換できるかどうかは

その従業員について

配置転換を行うことが労働契約の内容となっているかを

確認しなければなりません📃

労働契約が事務職限定となっているのであれば、

仮に就業規則に配置転換の規定があったとしても、

会社側の都合だけで配置転換を行うことは出来ません🙅‍♀️

また、職種を限定していない場合でも

例えば、医師等のように資格、技術、技能を基準として採用しているような場合には

黙示的に職種限定の合意があったとみなされる可能性があります。

このような場合にも、その資格、技術、技能が不要となるような

職種に転換することは合意なしには難しいと考えられます。

黙示の職種限定の合意が認められるかどうかは、

採用の経緯や専門性の程度など幾つかの要素を考慮して判断しなければなりません。

もし、資格、技術、技能を基準として採用した従業員を

配置転換する可能性があるのであれば

就業規則だけではなく、個別に誓約書等を提出してもらうといいのではないでしょうか📃

労働契約は会社から見ても、従業員から見ても“契約”です。

当初の契約と変更がある場合には

しっかりと合意を結んだうえで、対応しなければ

後々のトラブルの原因となってしましますので注意しましょう😌

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配置転換（勤務地限定）

2020年11月4日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、クイズ、健康保険、助成金、労働保険、労働契約、労災、勤務地、厚生年金、合意、国民年金、契約書、就業規則、書面、法律、浜松、異動、社会保険、社会保険労務士、社労士、転換、配置、配置転換（勤務地限定）、限定、雇用保険、雇用契約悠太鈴木

勤務地限定で雇った従業員を他の事務所に
配置転換することは可能なのでしょうか？

ということで、今回は

『勤務地限定従業員の配置転換』

についてです😄

今回の話を読んでいただければ、

配置転換を有効に行うために何が必要なのかがわかります☝

知っていただきたいのは“合意”です。

勤務地限定で採用した従業員を

他の勤務地に配置転換できるかどうかは

その従業員について

配置転換を行うことが労働契約の内容となっているかを

確認しなければなりません📃

勤務地限定の合意が明らかにされているような場合には、

合意に反するため配置転換を行うことは出来ません🙅

当初、合意がなかったとしても

後日、個別に配置転換について

合意を得ることにより初めて配置転換が可能になります🙆‍♀️

では、勤務地で採用されたということだけをもって

勤務地限定の合意があったとみなすことはできるかというと、

それはできません。

あくまで、明示的な合意が必要です📄

しかし、これまでの慣習として

勤務地限定で採用した従業員については、

配置転換を行っていない等

黙示的に合意があると判断される場合も考えられます。

このように判断された場合には、

配置転換を命じることができなくなります。

裏を返せば、勤務地限定の合意が

明示的にも黙示的にもされていないような場合は、

権利の濫用に当たる場合を除いて、配置転換をすることは可能です☝

判例においても、

・就業規則に配置転換に関する条文がある

・他の従業員も実際に転勤している

このような場合には、

勤務地限定の合意はないと判断されています。

ただ、この場合にも先に書いたように

権利の濫用に当たらないよう注意は必要です⚠

例えば、必要性がないのに配置転換を行う場合には

これに該当する可能性は高いです。

このように、

勤務地限定の従業員に配置転換を行う場合には“合意”が重要です。

合意と言いましたが、

合意があれば何でもいいというわけではありません😮

最終的にはしっかりとした説明を行うなど、

会社としての誠意を見せることが重要になってくるのではないでしょうか🙂

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