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従業員の降職

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従業員の役職の引き下げを行うか検討しているんだけど
役職の引き下げを行うことはなにか違反になったりするのかしら？

ということで、今回は『従業員の降職』についてです👑

今回の話を読んでいただければ

降格にも種類があることがわかります💡

知っていただきたいのは“人事権”です☝

役職の引き下げを行う場合、大きく分けて３つに分類できます。

①懲戒処分としての降格処分
②職能資格引き下げとしての降格
③役職、職位の変更としての降格

があり、それぞれ根拠となる権限も異なります。

①については、就業規則の懲戒規定

②については、就業規則の降格規定を必要とする人事権

③については、人事権　です。

降職というと、一般的には③を指すことが多いようです。

会社において、従業員にどの役職に就かせ

その業務範囲や責任範囲を定め、

誰に担当させるかは、人事権の問題であり

特段の根拠なく自由に行うことができます。

したがって、人事権として部長から課長に降職する場合には

基本的には会社の裁量で行うことができます。

もちろん、その降職には降職となる理由やその事実が必要ですし、

退職を迫るために行われたもの等は、権利の濫用として無効

と判断される可能性もあります🤔

また、性別や国籍、信条、社会的身分を理由とする降職は

いかなる理由があっても許されません🙅

懲戒処分とは違った切り口からの降格となりますが

人事権とはいえ、そこにはその判断の妥当性や

必要性が考慮されることとなりそうです。

降職となるには、それだけの理由があるはずです☝

そういった説明を誠実に行い

理解をしてもらうことが大事ですね😌

 

 

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企業秘密の漏洩

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退職した従業員に企業秘密を漏洩されることを防ぎたい😰

会社の重要な情報であれば当然です☝

では、企業秘密を漏洩をさせた退職者に対して

ペナルティを課すことができるのでしょうか？

ということで、今回は

『企業秘密の漏洩』

についてです。

企業秘密と営業秘密この２つについて知っていただければと思います㊙

労働契約を結んでいる間は

企業秘密を保持すべき義務を負ているとみなされますが

退職者については労働契約は終了しているので

企業秘密を保持すべき義務を負っているとはいえません🤷‍♂️

ただし、企業秘密が、営業秘密に該当する場合には

不正の利益を得る目的で使用や開示をすると、

不正競争となり、差止請求や損害賠償請求などの対象となります。

営業秘密に該当するかは

・秘密管理性
・有用性
・非公知性

から判断されます☝

簡単に言うと、

社内で厳格に管理され、限られた人しか見ることができず

事業活動にとって有用であり、一般的には知られてないような情報です。

ただし、全ての情報がこれに該当するわけではありません😩

該当しないような情報については

誓約書や就業規則等により

退職者に対して秘密を保持すべき義務を課す規定、

差止請求や損害賠償請求を行う旨を設けておく必要があります📃

このように誓約書や就業規則等により、義務を課した場合でも、

その秘密の性質、範囲、価値、退職前の従業員の地位などにより

その規定の合理的が判断され、認められない場合には

その規定は無効とされる可能性もあります😞

営業秘密に該当しない企業秘密については

誓約書や就業規則等があるからと言って

必ずしも制限できるわけではありません。

企業秘密について、秘密保持義務がある旨

違反に対するペナルティを設けておくことは重要です☝

さらに、厳格に管理し

限られた従業員にしか扱えないこととするなど

会社としてその情報がどれくらい大事なものかを

日頃から、従業員に対して明確にしておくことが必要ですね👨‍🏫

 

 

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懲戒事由の周知

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懲戒処分を行うためには

その根拠として、就業規則等に

懲戒処分規定を定めていなければなりません。

では、就業規則等に定めてさえいればいいのでしょうか？

ということで、今回は

『懲戒事由の周知』

についてです。

今回の話を読んでいただければ、

就業規則に定めた懲戒事由を

どのようにしておけばいいのかがわかります💡

知っていただきたいのは“周知の必要性”です☝

懲戒処分とは、従業員の特定の行為について

企業秩序違反があった場合に課せられる制裁罰と考えられます。

会社が懲戒処分を行う場合には

従業員に周知された

事前ルールに従って行われなければなりません📓

そのため、懲戒事由について

就業規則に挙げられていない事由に基づいて

懲戒処分を行うことは許されません🙅

さらに、就業規則に懲戒規定が設けられていることだけでなく

その就業規則の適用を受ける事業所の従業員に

就業規則の内容が周知されている事が必要です☝

処分を科す従業員に事前にルールが周知されていなければ

そのルールに基づいて懲戒処分を行うことは出来ません🤷‍♂️

大切な書類だからと

社長室の鍵がかかる引き出しにしまい込んだりしていませんか㊙？

就業規則はあるだけでは何の意味もありません🤦‍♀️

従業員が会社のルールについて知りたいと思った時に

内容を知ることができるようにしておきましょう☝

よって、懲戒処分を行うためには、

“就業規則等に懲戒処分規定を定め、

かつその内容について従業員に周知していることが必要”です。

「そんなのあったなんて知りません🤷‍♂️」

そう言われないように、しっかりと備えておきましょう👨‍🏫

 

 

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育児時間の請求

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従業員から育児時間の請求がありました。
請求のあった時間帯が忙しい時間帯と重なるのですが、
忙しいことを理由にして請求を断ってもいいものなのでしょうか？

そもそも育児時間については

労働基準法に定められているものであり

仮に、就業規則でその旨を定めていなかったり、

育児時間がない旨の合意を取得していたとしても、

育児時間の請求は認められます☝

また、育児時間をいつ取得するかについては

基本的には従業員側が自由に決めることができるものと考えられます。

もちろん、実務上はお互いが納得した上で、

利用できる時間をある程度絞り込むことは可能ではありますが、

お互いが納得した時間以外で請求されたとしても、

その請求は認めないとすることは、

労働基準法上リスクがあると考えます🤔

育児時間については、年次有給休暇のような時季変更権がありません。

忙しいことを理由にして

育児時間の請求を断ることは避けるべきですね⚠

 

 

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