ということで、今回は、

『能力不足による解雇』

についてです

今回の話を読んでいただければ、

どのような場合に能力不足での解雇が無効とされるのかがわかります💡

知っていただきたいのは“どのような目的で採用したのか”です☝

解雇が解雇権の濫用として無効とされないためには、

解雇が、客観的合理的な理由に基づいており、

社会通念上相当であることが必要です。

労働契約は、従業員が労働し、会社が労働に対する賃金を支払うという契約です🤝

従業員が業務を遂行する能力を十分に有しておらず、

会社の指示命令に従った労務の提供ができない時には、

労働契約の債務不履行となります。

したがって、能力不足により労働契約の目的を達成することができないのであれば、

労働契約を解約することができ、能力不足は解雇の客観的合理的理由になると考えます☝

では、この能力の不足が、新卒１年目の従業員にも当てはまるのか？

新卒１年目の従業員が最初から仕事が完璧にできるというのは

非常に稀なケースではないでしょうか？

仕事の能力は、入社後の教育や職務経験によって培われていくものです💡

入社後すぐに能力が無いからと労働契約を解除することは、

解雇無効となる可能性が非常に高いです。

注意や指導、配置転換など、能力の不足を補う努力を促し

改善の機会を十分に与えなければなりません。

このような改善の機会を十分に与えてにもかかわらず、

改善されず、将来的な改善の見込みがない場合であれば、

解雇は有効となる可能性があります☝

では、スキルがあることを前提に即戦力として採用した従業員の場合はというと

スキルがあることを評価して管理職や専門職など特定の職務で

相応の待遇で採用された者が、採用時に期待されたスキル等を有していない場合には、

解雇は認められやすい傾向にあります。

新卒１年目とは違い、それなりのスキルを有していることを前提にしているので、

対応に違いがあるのは当然と言えば当然でしょう🙂

高いスキルを有することを前提とし、好待遇、即戦力として中途採用した従業員については

著しい能力不足がある場合には、解雇は有効であると考えることができます。

スキルを必要とし、即戦力としての待遇で採用するのか

それとも能力が不要である採用なのかで

解雇の有効、無効の考え方も変わります。

不当な解雇とならないよう誠意のある対応を心掛けるようにしましょう😌

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