ということで、今回は

『私傷病休職後の解雇』

についてです。

今回の話を読んでいただければ

どのような場合に解雇が有効になる可能性があり

どのような場合に無効となる可能性があるかがわかります☝

知っていただきたいのは“職種や業務内容の特定の有無”です。

従業員が業務外の私傷病により

仕事が行えない場合には

労働契約における従業員側の債務不履行となり、

労働契約の目的を達成することができないのであれば、

労働契約を解除せざるを得ません😞

この場合、私傷病と担当職務の関係から

医学的に労務不能でなければならず

慎重な手続きが必要です☝

ここで問題となるのが、

その従業員を職種や業務内容を

特定して雇っているのかということです👷‍♂️

職種や業務内容が特定されていない場合には、

会社の規模にもよりますが、現在の職務ではなく

別の職務に配置転換できないか？

また、その配置転換に必要な

準備期間や教育を行うなどの

措置を行うことが求められるでしょう👩‍⚖️

このような措置が不十分である場合には

解雇が無効となる可能性もあります。

では、特定している場合には？

特定されている場合には、その特定している業務について、

労務の提供が可能かの判断をすることになります。

例えば、判例では、体育教師が

脳出血で右半身不随となってしまったというものがあります。

体育教師としての身体的資質・能力水準に達しておらず

体育教師としての業務に堪えられないとして

解雇が有効となっています。

体育教師として雇用された以上

他の科目の教師に変更する余地はありませんね。

このように、職種や業務内容が特定されている場合には

その職種、業務を基準に行うこととなります👨‍🏫

私傷病休職後に障害が残ったとしても

労働契約がどのように結ばれているかによって

その対応は大きく異なります。

トラブルを避けるためにも、慎重な対応を心掛けたいですね😌

 

 

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