「懲戒解雇」タグアーカイブ

弁明の機会

2021年1月20日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労働保険・雇用保険、労働時間・休日、労務（労基法・賃金・就業規則）、社会保険・年金おすすめ、お客様の声、クイズ、健康保険、処分、制裁、助成金、労働基準法、労災、厚生年金、国民年金、就業規則、弁明の機会、懲戒、懲戒解雇、浜松市、社会保険、社会保険労務士、社労士、解雇、諭旨解雇、退職、雇用保険悠太鈴木

懲戒処分を行う際に弁明の機会を与えるように就業規則に定めています。
このような手続きを踏まなかった場合に懲戒処分の効力はどのようになってしまうのでしょうか？

ということで、今回は

『弁明の機会』

についてです📢

今回の話を読んでいただければ

懲戒処分を行うにあたって、行うべきことがわかります💡

知っていただきたいのは

”就業規則の規定に従う”ということです☝

懲戒処分は、判例上

企業秩序に違反した従業員に対する制裁と位置付けられてます👩‍⚖️

このような「制裁」の性質を有するのであれば

① 懲戒規定自体が合理的

② 実際にその行為を行った

③ 定められた処分の手続きを踏んだ

という、３つの要件を満たさなければなりません☝

したがって、就業規則に定められた懲戒手続きがあれば

懲戒対象となる行為がどれだけ重大であっても

その手続きを確実に行っていかなければなりません⚠

もし就業規則に定められた懲戒手続きを踏まずに

懲戒処分をしてしまうと

会社側の懲戒権の濫用として

違法な懲戒処分とされる可能性が高くなります💥

また、就業規則に懲戒に関する手続きの規定がなかったとしても

諭旨解雇や懲戒解雇など従業員としての身分を失わせるような

重大な効果を生じる処分を行う場合には、

本人に弁明の機会を与える方が良いと考えます☝

ケースによっては懲戒処分無効の恐れもありますし

何より、訴訟等に発展してしまった場合

本人の主張に前もって備えることができるなど

会社にとってもメリットがあります🉐

会社が勝手に判断するのではなく、

まずは、就業規則でどのような手続きを踏む事となっているのか確認し

その手続きに沿って行うようにしていきましょう🙂

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中退共のデメリット

2020年9月15日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、ブログ、人事（採用・異動・退職）、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、デメリット、メリット、中小企業退職金共済、中退共、中退共のデメリット、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労災、厚生年金、国民年金、懲戒解雇、浜松、社会保険、社会保険労務士、社労士、積み立て、経費、補助、退職金、雇用保険悠太鈴木

退職金の積立に中小企業退職金共済を

利用している会社さんもあると思います。

中小企業が加入できる退職金制度となっており、

比較的簡単に退職金制度を導入することができます。

・掛け金を経費にできる

・国からの補助が受けられる（加入後４か月目から１年間）

・掛金納付月数が３年７ヵ月から掛金相当額を上回る退職金が支給される

このようなメリットがあるのが特徴です☝

メリットは把握しているけど、

デメリットってどんなことがあるのか？

・掛金納付月数が１年未満の場合には支給がない　

　（掛金も戻ってこない）

・掛金納付月数が１年以上２年未満の場合には、掛金相当額を下回る額が支給される。　

・掛金納付月数が２年以上３年６か月未満の場合には、掛金相当額が支給される。　

このような事もデメリットかもしれませんが

こういった商品（保険等）を利用する場合には

避けては通れないと思いますので

正直、私自身はデメリットだと感じていません。

私自身がデメリットだと感じるのは、

退職事由に関係なく、従業員に直接退職金が支払われてしまう点です🤨

例えば、懲戒解雇等に該当したとしても、

手続きをすれば、退職金は当然に従業員に払われてしまいます。

懲戒解雇に該当したとして、減額の手続きを行うことも可能ですが

減額となった額が会社に支払われることはありません。

加入前に知っておいてもらいたい、

中退共のデメリットです💣

デメリットも分かった上で、上手に利用しましょう😄

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懲戒の種類

2020年9月12日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、ブログ、人事（採用・異動・退職）、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、けん責、クイズ、健康保険、出勤停止、助成金、労働保険、労働基準法、労災、厚生年金、懲戒、懲戒の種類、懲戒処分、懲戒解雇、戒告、浜松、減給、社会保険、社会保険労務士、社労士、諭旨解雇、譴責、降級、雇用保険悠太鈴木

『懲戒処分（ちょうかいしょぶん）』という言葉を耳にしたことがあると思いますが

実際、懲戒処分にはどのような種類があるか知っていますか？

懲戒処分には

戒告（かいこく）、譴責（けんせき）、減給、出勤停止、降格、

諭旨解雇（ゆしかいこ）、懲戒解雇（ちょうかいかいこ）

があります。

戒告は、懲戒の中でも最も軽く
文書または口頭によって注意を行い
反省を求めるものです。
反省を伝えるのは口頭のみとなります。

譴責は、文書または口頭によって注意を行うことまでは、
戒告と同様ですが、始末書などの提出が求められ、
将来同じ間違いをしないと約束するのが一般的です。

減給は、給与から一定額を差引きます。
差引く金額は、労働基準法で定められている範囲内となります。

出勤停止は、期間を定めて出勤を禁止します。
出勤停止の期間中の賃金は支給されません。

降格は、役職などを引き下げる処分です。

諭旨解雇は、会社の一方的な解雇ではなく
あくまで労使の納得の上で
自主退職扱いとなるのが一般的です。

懲戒解雇は、最も重い処分となります。
解雇予告期間を定めず、即時解雇も多く見られ、
労働基準監督署長の認定を受けた場合には、
解雇予告手当も不要となります。

このように懲戒にはいくつかの種類があります。

前もって、就業規則に懲戒の種類や自由を定め、

かつその就業規則がしっかりと周知されていることが必要です。

懲戒処分には十分に注意が必要です⚠

処分を行う際にも会社が守らなければならないルールがあることを

しっかり押さえておきましょう☝

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退職金の不支給

2020年9月8日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、ブログ、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、不支給、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労災、厚生年金、就業規則、懲戒解雇、浜松、社会保険、社会保険労務士、社労士、解雇、退職金、雇用保険悠太鈴木

懲戒解雇により解雇された場合には、

退職金を支給しない🙅‍♂️

このように就業規則に定めている場合に、

懲戒解雇相当の行為を行ったことを理由として、

退職金を不支給とすることは出来るのでしょうか❓

就業規則等に

『懲戒解雇により解雇された場合には、

退職金を支給しない。』

このような記載しかないような場合に、

それと同程度の行為があったとしても、

事実として、会社側が

懲戒解雇の意思表示を行っていないのであれば、

退職金を不支給とすることは難しいと考えられます🤦‍♂️

退職後に懲戒解雇相当の行為が

判明することも考えられます🤔

会社側の意思表示として

懲戒解雇を行っていないものの、

懲戒解雇相当の行為があった場合にも、

退職金を不支給とするような取り扱いができるよう、

就業規則を整備しておいた方が

いいのではないでしょうか⚠

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