「厚生年金」タグアーカイブ

入社前の犯罪行為

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過去に犯罪歴があることが発覚した従業員がいます。
今のところ業務に支障がある訳ではありませんが
犯罪歴がある事を理由に解雇することは出来るのでしょうか？

ということで、今回は

『入社前の犯罪行為』

についてです☠

今回の話を読んでいただければ

入社前の犯罪行為が発覚した際の対処のポイントがわかります💡

知っていただきたいのは、”経歴詐称の有無と業務への影響”です☝

従業員の犯罪歴が発覚した場合

会社としては、今後当該従業員と信頼関係を結んでいくに当たり

心理的悪影響を及ぼすことは否定できません🤔

しかし、雇用契約はあくまで従業員が会社に対して

労務を提供するという内容となっているものであり

労務提供自体が十分に行われている限り

従業員としての義務を果たしていることになります☝

また、業務外の行為であっても

会社の名誉や職場秩序を乱すような行為であれば

懲戒の対象になる可能性はありますが

入社前の行為であれば

原則としてその行為を懲戒の対象とすることは出来ません👩‍⚖️

したがって、犯罪歴がある事のみを理由として

普通解雇や懲戒解雇をすることは出来ません🙅

ただし、採用に当たって当該従業員が経歴を詐称し

犯罪歴が無いように装って採用された場合

経歴詐称を理由に懲戒処分又は

普通解雇が認められる可能性はあります☝

しかし、故意ではなく

質問を誤認した結果、告知は不要だと判断した場合や

犯罪と業務の間に何ら関係のない前科について告知を忘れていた場合など

詐称の態様や職種等によっては、

解雇が相当でないと認められる場合があります。

反対に、前科や前歴について採用時に質問していなかったとしても

入社前に行った犯罪行為の内容によっては

犯罪歴があることが、今後の労務提供に支障をきたす場合があります。

例えば、保険外交員として採用した従業員が

過去に横領したことがあることが発覚した場合などです。

このような場合には、顧客にサービスを提供していくに当たり

そのような犯罪歴がある者を従事させていること自体が

著しい支障となりえます😞

今後労務提供を行うことが期待できないとして

普通解雇することが可能と考えられます。

採用の段階で十分なヒアリングと誤解されないような質問を行うことで

後々、事実が発覚！なんてことは防げること場合があります☝

採用について見直しを行うことが効果的かもしれませんね👨‍🏫

 

 

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通勤中の怪我

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通勤中に怪我をしてしまった従業員がいるため労災の申請を行う予定です。
通勤災害と認められないケースにはどのようなケースがあるのでしょうか？

ということで、今回は

『通勤中の怪我』

についてです🚑

今回の話を読んでいただければ、通勤災害の基準がわかります💡

知っていただきたいのは、”合理的な経路及び方法”です☝

通勤災害と認められるためには、従業員の怪我や病気の原因が

通勤によるものである必要があります🚙🚋🚌

“通勤”とは、基本的に

① 居住と就業の場所との往復
② 就業の場所から他の就業の場所への移動
③ ①の往復に先行し、又は後続する居住間の移動

 

を、合理的な経路及び方法により行うことを言います☝

合理的な経路及び方法とは、

居住と就業の場所との間を往復する場合に

通常従業員が用いるものと認められる経路及び手段等をいうとされています。

例えば、工事や雪等で通常使う経路が使えないので別ルートを使う。

このような場合でも、合理的な経路と考えて差し支えないでしょう🙂

また、こどもを保育施設に預けるために使う経路についても

就業のために取らざるを得ない経路であるため合理的と言えます👶👧🧑

一方、特に合理的な理由もなく遠回りとなる経路を取る場合には

合理的な経路とは言えないこととなります🙅

例えば、妻の勤務先が自己の勤務先の先にあるとして

妻の勤務先を経由した場合に

その距離によって合理的な経路と認められたものと

認められなかったものが存在します⚖

450メートルは認められましたが

1,500メートルは認められませんでした😥

また、“通勤”から逸脱した場合には

逸脱の間とその後の移動は通勤と認められなくなります☝

しかし、逸脱には例外がいくつかあります。

・日用品の購入や選挙権の行使
・病院での診療
・要介護状態にある配偶者、子、父母、祖父母及び兄弟姉妹、
　並びに、配偶者の父母の介護などのための日常生活上必要な行為

このような行為であれば、逸脱の間を除き通勤とされます🚙🚋🚌

日用生活上必要な行為であれば、通常の通勤経路に戻った後は

通勤災害とみなされます🙆‍♀️

また、日用生活上必要な行為でなければ

通勤経路から逸れた以降は通勤災害とみなされません🙅‍♀️

通勤中の怪我だからといって

全てが通勤災害として認められるわけではありません⚠

そういった事も全従業員に知ってもらわなければいけませんね😌

 

 

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弁明の機会

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懲戒処分を行う際に弁明の機会を与えるように就業規則に定めています。
このような手続きを踏まなかった場合に懲戒処分の効力はどのようになってしまうのでしょうか？

ということで、今回は

『弁明の機会』

についてです📢

今回の話を読んでいただければ

懲戒処分を行うにあたって、行うべきことがわかります💡

知っていただきたいのは

”就業規則の規定に従う”ということです☝

懲戒処分は、判例上

企業秩序に違反した従業員に対する制裁と位置付けられてます👩‍⚖️

このような「制裁」の性質を有するのであれば

① 懲戒規定自体が合理的
② 実際にその行為を行った
③ 定められた処分の手続きを踏んだ

という、３つの要件を満たさなければなりません☝

したがって、就業規則に定められた懲戒手続きがあれば

懲戒対象となる行為がどれだけ重大であっても

その手続きを確実に行っていかなければなりません⚠

もし就業規則に定められた懲戒手続きを踏まずに

懲戒処分をしてしまうと

会社側の懲戒権の濫用として

違法な懲戒処分とされる可能性が高くなります💥

また、就業規則に懲戒に関する手続きの規定がなかったとしても

諭旨解雇や懲戒解雇など従業員としての身分を失わせるような

重大な効果を生じる処分を行う場合には、

本人に弁明の機会を与える方が良いと考えます☝

ケースによっては懲戒処分無効の恐れもありますし

何より、訴訟等に発展してしまった場合

本人の主張に前もって備えることができるなど

会社にとってもメリットがあります🉐

会社が勝手に判断するのではなく、

まずは、就業規則でどのような手続きを踏む事となっているのか確認し

その手続きに沿って行うようにしていきましょう🙂

 

 

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無期転換ルール

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従業員から無期転換ルールについて質問がありました。
申込みされた場合に有期の労働契約を無期に転換するという内容でしたよね？

ということで、今回は

『無期転換』

についてです📄

今回の話を読んでいただければ

無期転換ルールのポイントがわかります💡

無期転換ルールとは

① 同一の会社との間で有期労働契約を締結している
② 有期労働契約が通算して５年を超えた
③ 有期労働契約を１回以上更新している


この要件を満たした場合に

有期労働契約者が無期労働契約者への転換を申し込むことができ

会社はその申込みに対する承諾をしたものとみなすという制度です☝

例えば、１年の有期労働契約を結んでいる場合

５回目の更新をすることにより

通算契約期間が５年を超えることとなります。

６年目の有期労働契約中に

無期転換の申込権を得ることとなり

無期転換の申込みを行った場合

６年目の有期契約を終了した後、無期労働契約が成立します🤝

申込みをしたところから無期労働契約が成立する訳ではありません☝

無期転換ルールの対象とならない場合もあります。

Ⅰ 専門知識を有する有期労働者
Ⅱ 定年に達した後引き続き雇用される有期労働者

どちらの場合も、雇用管理に関する計画を作成し

都道府県労働局長の認定を受ける必要があります。

詳しい内容については今回は割愛しますが

必要な手続きを踏むことで

対象外とすることができる従業員がいることを

知っておいてください🙂

また、労働契約が断続している場合に

前後の労働契約の間が契約期間に応じて

１か月～６か月空いている場合には

前後の労働期間を通算しないとするクーリング期間というものもあります。

クーリング期間を満たさなければ、前後の契約期間は通算されて

無期転換ルールが適用されるか判断することとなります。

このような制度を上手に使いながら

従業員が長く勤めていける環境を整えていきたいですね😊

 

 

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無断欠勤・遅刻・早退を繰り返す従業員の解雇

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無断欠勤や遅刻早退を繰り返す従業員に困っており正直なところ解雇も検討しています。

 

行為自体も許されるものではありませんが

一番の懸念は他の従業員への影響です😟

ということで、今回は

『無断欠勤・遅刻・早退を繰り返す従業員の解雇』

についてです🏙

無断欠勤・遅刻・早退を繰り返す従業員に行うべき対応

がわかります💡

知っていただきたいのは、

改善を促すことの重要性です。

欠勤や遅刻、早退は、従業員が会社に対して負っている

労務提供義務の不履行です🟨🟥

また、会社秩序にも影響を与えることから

通常は会社の許可なく欠勤や遅刻、早退を行うことは出来ません🙅

許可なく行った場合には

懲戒処分の対象となる旨を定めている会社が

ほとんどではないでしょうか？

その定めに従い、懲戒処分の対象となりえることは

言うまでもありませんが

懲戒処分の中で最も重い、懲戒解雇を行うためには

従業員の行為が職場秩序を著しく乱す悪質なもので

指導や他の懲戒処分では改善の見込みがないと言えることが必要です☝

いくら無断欠勤等を繰り返していたとしても

特に指導等をすることなく、いきなり懲戒解雇とすることは

相当性を欠くとして無効となる可能性が高いです⚠

根気よく注意指導を行い、比較的軽い懲戒処分を重ねておき

それでも改善の見込みがないと判断する場合に

初めて懲戒解雇処分を行うべきです💡

無断欠勤・遅刻・早退を繰り返していたとしても

無断欠勤等にやむを得ない事情がある場合には

少し注意が必要かもしれません⚠

やむを得ない事情として例を挙げるとすれば、

精神疾患により会社に許可を得る手続きを行えないまま
欠勤等を繰り返す場合です。

このような場合には、まずは医療機関の受診などを行い

結果に応じては、休職制度等があれば

休職制度等を利用してもらうなど

適切な措置を講じることが優先になると考えます😮

どのような判断を下すのかはケースごとに異なりますが

まずは、改善を促していくことが重要になります👨‍🏫

不誠実に対して、不誠実に対処するのではなく

落ち度がないよう、誠実に対応していく方が

いいのではないでしょうか？

定年年齢の引き下げ

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定年年齢を引き下げを行おうと考えています。
引き下げを行うに当たり考慮しなければならないことはどのような事でしょうか？

ということで、今回は

『定年年齢の引き下げ』

についてです👨‍🦳👩‍🦳

今回の話を読んでいただければ

定年年齢の引き下げを行う上での注意点がわかります💡

知っていただきたいのは

”定年年齢の引き下げも不利益変更に該当する”

ということです☝

定年は、退職に関する事項に該当します📓

よって就業規則の絶対的必要記載事項です⚠

また、高年齢者雇用安定法では

“定年の定めをする場合には、６０歳を下回ることができない”

とされています👩‍🏫

もしも、就業規則で、６０歳を下回る定年年齢を定めていたとしても

その定めは無効となってしまいます🙅

引き下げるに当たっては

まず６０歳を下回らないことに注意しなければなりません。

６０歳を下回らなければ、定年を引き下げられるのかというと

そういうわけではありません💣

例えば、現在、６５歳と定年年齢を設定している場合

定年年齢を６０歳と変更すると

従業員にとってどんなデメリットがあるでしょうか？

・勤務年数が減ることで総賃金額が減少する。
・退職金額の計算、退職金控除枠が減少する。
・再就職が困難

・・・などいろいろなデメリットが考えられます🤔

このように、労働条件を不利益に変更するものとして

就業規則の不利益変更に当たると考えられます🤦‍♀️

不利益変更に当たるということは

変更の必要性など、その合理性が判断されることとなります。

また、変更が有効な場合でも

変更後の就業規則を周知していることが大切です。

他にも、希望者には６５歳までの雇用を確保するための

措置を講じるよう義務付けられているため

引き下げた後の定年年齢が６５歳未満の場合には、

定年後も原則として６５歳までは継続雇用を

しなければならないことに留意する必要があります☝

簡単に定年年齢を引き下げられるわけではありません⚠

なぜ、引き下げをしなければならないのか

十分に考慮したうえで、話合いを進めていかなければなりませんね😌

 

 

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出張中の怪我

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出張中に怪我をしてしまった従業員がいます。
出張中の怪我に対しても当然労災と考えていますが労災として申請しても問題ないでしょうか？

 

ということで、今回は

『出張中の怪我』

についてです🚑

今回の話を読んでいただければ

出張中の怪我が業務災害に当たるのかがわかります💡

知っていただきたいのは“使用者の支配下にあるのか”です☝

出張中であっても通常の業務災害と同様

業務遂行性と業務起因性の有無に基づいて判断されます⭕❌

出張中は出発してから戻ってくるまでが

使用者の支配下にあると考えられるので

出張中に怪我をした場合でも、業務災害と認定される可能性が高いです☝

また、宿泊を伴う出張の場合には

宿泊先での罹災にも業務遂行性が認められることが多いです。

ただし、宿泊先が使用者から指定されているにもかかわらず

別の場所で罹災した場合や

命じられた業務とは異なる事を行った後に罹災した場合には

使用者の支配から脱したと判断されて、

業務災害と認められない可能性もあります🤦‍♀️

出張中の怪我であればどんな場合であっても

業務災害と認められるわけではないので注意が必要です👨‍🏫

 

 

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二重処罰

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懲戒処分を科すに当たって

気を付けなければならないこととして

二重処罰の禁止があります。

二重処罰の禁止とはどのようなものなのでしょうか？

ということで、今回は

『二重処罰』

についてです⚖

今回の話を読んでいただければ

二重処罰とは何かがわかります💡

懲戒処分を行うに当たっては

懲戒事由に該当するか

処分は相当かなどの実態についての検討を行うだけでなく

その手続きが適正かについても検討することが必要です☝

手続きの適正を判断する基準として、

「一事不再理の原則」があります。

この原則は、憲法に由来するものであり

一度刑事訴追が行われた事実について

再度訴追は許されないとするものです👨‍⚖️

懲戒処分は、会社が従業員に科す一方的な不利益措置であり

懲戒処分は、不利益処分という点で刑事処分に類似した面があるため

一度懲戒処分がなされた事実について

再度の懲戒処分は許されないとする二重処罰の禁止があります。

第一の懲戒処分と第二の懲戒処分の対象となった各非違行為が

実質的には同一性又は関連性があると認められる場合には

第二の懲戒処分は二重処罰に該当するとして無効となります。

この二重処罰の禁止は、新たな非違行為が発生した際に

過去の懲戒歴や過去の同種の非違行為があることを

考慮することを禁止しているものではありません☝

過去の懲戒事由を考慮要素としてより重い懲戒処分を

検討することは二重処罰の禁止には該当しません🙆‍♀️

過去の懲戒処分により、再三注意されているにも関わらず

新たな非違行為について重い処分が有効とされたものもあります。

複数の事案に対して懲戒処分を行う場合には

その各事案の関連性などにも注意して

処分を下さなければなりませんね👨‍🏫

 

 

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従業員の降格

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従業員の職能資格を下げようと考えていますが、降格を行うためにはどのようなことに注意しなければならないのでしょうか？

 

ということで、今回は

『従業員の降格』

についてです🛠

今回の話を読んでいただければ

降格を行う場合には、何が必要かがわかります💡

知っていただきたいのは“事前準備の必要性”です☝

職能資格は一般的には

職務遂行能力の評価であると考えられ

職務遂行能力であれば、勤務を続けていけば自然と蓄積され

その能力が下がるということは想定されていないと言えます🤷‍♀️

よって、日々、職務遂行能力が変化することを

労使共に認めた制度である必要があります☝

そのためにも、明確な就業規則等の根拠規定が必要です。

降格の規定がない場合には、従業員を降格することは難しいでしょう🤔

規定がある場合でも、人事権の濫用と判断されたり

性別や国籍、信条などを理由とする差別に該当する場合には

降格は認められません🙅

その他、懲戒処分としての降格処分も考えられますが

こちらも就業規則等に記載されている、

懲戒規定に則った方法で行う必要があります☝

何か事が発生して、「降格させたい😡」で対応できるようなものではありません⚠

このような事が発生することを想定し

前もって、就業規則などの準備をしておくことが必要ですね👨‍🏫

 

 

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労働条件の変更

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労働条件の変更を考えているのですが、この変更に応じない従業員については解雇を検討しています。
解雇とする場合、どのようなことに気を付けるべきでしょうか？

 

ということで、今回は

『労働条件の変更』

についてです📃

今回の話を読んでいただければ

労働条件の変更を拒否した従業員の解雇の有効性がわかります💡

知っていただきたいのは

“労働条件の変更は双方の合意が必要”ということです☝

従業員の労働条件は、会社と従業員との合意により決まります🤝

これを変更するためには、どちらか一方の都合ではなく

双方の合意が必要です。

よって、会社の都合で一方的に労働条件を変更することは出来ません🙅

となれば、労働条件の変更に応じなかったという理由で

従業員を解雇することも許されるものではありません🙅🙅

もっとも、会社が経営危機に瀕しているなど

労働条件の変更を行わなければ

会社が存続できないなどの必要性がある場合には、

変更に応じない従業員については、整理解雇の一つとして

解雇が認められる可能性は考えられます💡

ただし、その場合でも、解雇を回避する努力や十分な説明など

会社として解雇の選択をするまでに

取り組まなければならないことがあります☝

会社が経営危機に瀕している場合でも

まずは、解雇しないで済む方法を検討しなければなりませんね。

“会社の都合で一方的に労働条件を変更することは出来ません。”

と書きましたが、これは逆の場合も同様です。

会社としても労働条件を守らなければなりませんが

従業員に労働条件を守らせるということも

非常に大事になってきます🙂

 

 

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