知っているようで知らないことって意外とあったりしませんか？

もしくは、知ってはいるけど実際どうやって利用したらいいかわからないとか・・・

日々、お客様のところに訪問する中でお話ししているとやはりそういった悩みを抱えている方が多いです。

社会保険労務士の仕事をする中で遭遇したそんな悩みをブログにしてみたいと思います。

今回は復職後の再休職に関する話です。

２回目の休職

C社には、２か月間休職していた従業員の方がいました。

病気が完治したと診断書を提出されましたが、その１か月後同様の原因で再度休職の申請がありました。

この場合の休職期間についての相談でした。

職場復帰後、病気が再発

C社社長「休職していた従業員さんが職場復帰をしました。
会社としては仕事内容を配慮してはいたんだけど、再発してしまったようでして・・・。」

鈴木「以前の休職期間中はどのくらいの期間休職されていたんですか？」

C社社長「前回は２か月間休職していました。」

鈴木「今回はどのくらいの休職になりそうなんですか？」

C社社長「今、提出されている診断書では１か月の予定です。
当社の就業規則では、この従業員さんの場合、休職期間は３か月となっています。
今回、１か月で完治して復帰出来れば問題ないと思うんだけど、もし長引いてしまった場合、休職期間はどのように計算するのがいいのかなぁ？」

前回の休職期間と今回の休職期間の通算

鈴木「前回休職されたのはどのくらい前の話なんですか？」

C社社長「１か月前です。」

鈴木「復帰されて、短い間で再発してしまったんですね。
今回のような場合、前回の休職と今回の休職を通算するには、就業規則に通算できる旨の定めが必要になるのですが、そのような定めはありますか？」

C社社長「そういった定めはしてないと思います。」

鈴木「そうですか。
そのような場合には、復職してからの期間は１か月と短いですが、前回の休職期間とは通算せずに再度３か月の休職とした方がいいかと思います。」

C社社長「そういった事も就業規則に記載しておかないと通算はできないのかぁ。」

鈴木「出来なくはないのですが、後々問題になる可能性は高いでしょうね。」

C社社長「例えば、復職して数日しか経っていないけど、再発して休職みたいな場合にはどうなるの？」

鈴木「その場合も、通算の規定があるか、ないかになると思われます。
ただ、そもそも本当に治っていたのかという別の問題になる気もしますね。」

就業規則の整備の必要性

C社社長「わかりました。今回はそのように対応します。
就業規則を作った当初は、こんなことまで想定していなかったので・・・」

鈴木「時代も変化していますし、求められていることも変化しているので、こまめに就業規則は見直した方がいいですよ。」

C社社長「会社だけでなく、従業員さんたちを守るためにも、より良いものにしていかないといけないんだね。」

鈴木「はい。誰が見ても同じ解釈ができると認識の違いが起きませんもんね。」

まとめ

◆ 休職期間が複数回にわたる場合、就業規則の定めに応じて期間を通算することができる
◆ 休職期間を通算する定めが就業規則に無い場合、その都度就業規則に定められた休職期間が必要となる可能性が高い
◆ 時代の変化に合わせて就業規則の見直しも行う
◆ 認識のズレを失くすことで問題を未然に防ぐことができる

法人や個人事業主の方で労働に関する法律・従業員に関する相談、
手続きの代行（今の時期なら労働保険の年度更新）、助成金、給与計算等
社会保険労務士をお探しの方はこちら。

個人の方向けに社会保険の給付についての相談窓口をやっています。詳しくはこちら。