ハラスメント行為について会社としては
然るべき対応を行っていく必要があります☝
では、セクハラ行為者を懲戒処分したいと考えた場合
どのようなことに気を付ける必要があるのでしょうか？
ということで、今回は
『セクハラ行為者の懲戒処分』
についてです💡
知っていただきたいのは“事実の認定ができるか？”です。
会社には、セクハラがないよう
雇用管理上必要な措置を講じることが求められます。
相談窓口の設置や相談に対する適切な対応が必要です。
では、実際に相談窓口に相談が寄せられた場合
相談者及び行為者から事情を聴き
事実関係を確認することとなります。
双方からの聴き取りで、事実関係に不一致があり
事実の確認が十分にできない時には
第三者からも事実関係を聴取する等の措置が必要です☝
このような聴取から事実認定をしていくことになりますが
相談者の供述、行為者の供述、その他の証拠を総合的に判断しても
申出があったようなハラスメントの存在が不明であるようであれば
ハラスメントの事実はなかったとして扱わざるを得ません😔
このような場合には
当然懲戒事由に該当する事実が認められない訳ですので
懲戒処分を行うことは出来ません。
この場合、相談者に対しては
事実が認定できなかった旨を報告する必要があります。
また、同じ職場で働けないような場合には
配置転換を行ったり、再発防止措置の実施も検討しなければなりません。
このように、懲戒処分を行うには
事実の認定が必須になります☝
では、事実認定が出来れば
どのような処分でも行うことができるのでしょうか？
これについては、行為の性質、様態等によって
処分の重さも変わります。
悪質なセクハラ（強制わいせつ的な行為）に関しては、
懲戒処分を含めた処分を行うことを検討するべきですが
軽微なセクハラ（手を握ったりなど）については、
段階的に適切な指導又は懲戒処分を行っていくべきです。
軽微なものに対して指導も何もなくなされた重い処分を
無効とする判例も存在しています。
セクハラは許されるものではありませんが
処分を下すには事実認定が必要です。
「セクハラがあるようだ🤨」
これだけで処分を下すことは
会社にとってリスクになりますので
十分に気を付けて対応しましょう👩🏫
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