「復職」タグアーカイブ

休職中の定年

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休職期間中に定年年齢に達する従業員がいます。
過去にこのような形で定年年齢を迎えた従業員が
いなかったのでどのように対応すべきか困っています。

ということで今回は

『休職中の定年』

についてです👩‍🦳👨‍🦳

今回の話を読んでいただければ

休職中の従業員が定年年齢に達した時の

対応方法がわかります💡

知っていただきたいのは

”休職中であるという事実だけをもって定年退職扱いとすることは出来ない”

ということです☝

会社は、高年齢者雇用確保措置として

継続雇用制度を導入する場合

原則として希望者全員を継続雇用しなければなりません🏢

しかし、今回のように休職中など

“心身の故障のため業務に堪えられないと認められること、
勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たしえない等を
就業規則に定める解雇事由又は退職事由に該当する場合には、
継続雇用しないことができる。”

としています。

つまり、休職中の従業員の健康状態が定年到達時点において

就業規則で定める懲戒事由や退職事由に該当する状態にあると

認められれば、継続雇用せずに定年退職とすることが可能となります☝

ただし、会社としては、休職中の従業員の健康状態が

どのような状態にあるか、確認、検討する必要があり

その前段階として、継続雇用の希望の有無を聴取することが必要です📋

このような聴取も行わず、休職中に定年年齢に達したからと

定年退職の取扱いを行うと、高年齢者雇用安定法違反となる恐れがあります💥

また、“心身の故障のため業務に堪えられないと認められるとき”

を判断する業務は、原則として

定年後の継続雇用で予定されている業務についてであり

休職前の業務ではないことに注意しなければなりません⚠

また、定年後の継続雇用で予定されている業務に従事することが

可能な程度まで健康状態が回復していなかったとしても

他の負担の軽い業務が存在する場合には、

そちらに配置することは可能かを検討することは必要でしょう☝

更には、健康状態の回復についても、定年到達時には

回復が認められないとしても、定年到達後短期間で

回復が見込まれるような場合には、そういったことも考慮し

時期を調整するなどの対応を検討してもいいのではないでしょうか🙂

会社としてもできること、できないことはありますが

どのようにしたら継続できるのか🙄

そんな観点から考えてみるといいのではないでしょうか😌

 

 

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無断欠勤・遅刻・早退を繰り返す従業員の解雇

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無断欠勤や遅刻早退を繰り返す従業員に困っており正直なところ解雇も検討しています。

 

行為自体も許されるものではありませんが

一番の懸念は他の従業員への影響です😟

ということで、今回は

『無断欠勤・遅刻・早退を繰り返す従業員の解雇』

についてです🏙

無断欠勤・遅刻・早退を繰り返す従業員に行うべき対応

がわかります💡

知っていただきたいのは、

改善を促すことの重要性です。

欠勤や遅刻、早退は、従業員が会社に対して負っている

労務提供義務の不履行です🟨🟥

また、会社秩序にも影響を与えることから

通常は会社の許可なく欠勤や遅刻、早退を行うことは出来ません🙅

許可なく行った場合には

懲戒処分の対象となる旨を定めている会社が

ほとんどではないでしょうか？

その定めに従い、懲戒処分の対象となりえることは

言うまでもありませんが

懲戒処分の中で最も重い、懲戒解雇を行うためには

従業員の行為が職場秩序を著しく乱す悪質なもので

指導や他の懲戒処分では改善の見込みがないと言えることが必要です☝

いくら無断欠勤等を繰り返していたとしても

特に指導等をすることなく、いきなり懲戒解雇とすることは

相当性を欠くとして無効となる可能性が高いです⚠

根気よく注意指導を行い、比較的軽い懲戒処分を重ねておき

それでも改善の見込みがないと判断する場合に

初めて懲戒解雇処分を行うべきです💡

無断欠勤・遅刻・早退を繰り返していたとしても

無断欠勤等にやむを得ない事情がある場合には

少し注意が必要かもしれません⚠

やむを得ない事情として例を挙げるとすれば、

精神疾患により会社に許可を得る手続きを行えないまま
欠勤等を繰り返す場合です。

このような場合には、まずは医療機関の受診などを行い

結果に応じては、休職制度等があれば

休職制度等を利用してもらうなど

適切な措置を講じることが優先になると考えます😮

どのような判断を下すのかはケースごとに異なりますが

まずは、改善を促していくことが重要になります👨‍🏫

不誠実に対して、不誠実に対処するのではなく

落ち度がないよう、誠実に対応していく方が

いいのではないでしょうか？

休業者の健康情報

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休職中の従業員の健康状態に関する報告を受けた上で復職について考えていきたいと考えています。
健康情報も個人情報に当たると考えていますので、適切な管理が必要になると思いますが、主治医の先生の診断書とは別に、会社が指定した医師の診断を受けてもらうつもりでいます。
何か気をつけることはあるのでしょうか？

 

ということで、今回は

『休業者の健康情報』

です🩺

今回の話を読んでいただければ、

要配慮個人情報の取扱いがわかります💡

知っていただきたいのは

”情報の取得にあたっての同意をしっかりと取得すること”です☝

復職に当たっては、従業員の主治医の先生から

診断書の提出があると思います📄

しかし、その情報に疑問があったり

詳細な判断が必要な場合には

会社の指定する医師の診断を命じることも可能です👨‍⚕️

このような会社が指定した医師の診断結果は

要配慮個人情報にあたり

要配慮個人情報を会社が取得するには従業員の同意が不可欠です㊞

また、あらかじめ利用目的を公表していることが望ましく

会社の取得の目的を明確にして

書面にて会社が指定する意思の診断結果を取得することについて

同意を得ておくべきだと考えます☝

また、会社が医師から診断結果を取得するよりも

従業員自身から提出を受ける方が

より望ましい方法ではないでしょうか。

このような、個人情報は当然第三者への提供は避けるべきです⚠

会社内での情報の共有は第三者提供には該当しませんが

センシティブな情報でもありますので

目的内の利用に限定し、

共有する人数も必要最小限に留めるなど、

慎重な取り扱いを行う必要があります。

自分の病状を知られてしまうことに不安を抱える方が多いです。

会社として、そういったケアもしっかりと行えるような体制を整え

復帰をバックアップしていけるといいですね👨‍🏫

 

 

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従業員の復職（メンタル疾患）

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休職期間に入った従業員が復職するためには

休職期間に入ることとなった疾患について

治癒したことが必要です☝

では復職の判断はどのようにすればいいのでしょうか？

ということで、今回は

『メンタル疾患により休職していた従業員の復職』

についてです。

主治医と産業医、ここの役割をしっかりと考えておくことが

必要になってくるかもしれません👩‍⚕️👨‍⚕️

休職は労働義務の免除であり

復職の判断は会社側が行うことができます。

ただし、その判断は

医学的根拠に基づいた判断でなければなりません。

従業員が復職を求める場合には

主治医の復職可能という診断書が提出されることが

ほとんどだと思います📄

このような診断書もなく、単に復職を希望してきたとしても

会社としては、診断書の提出や医師の診察を求めることができ

従業員はそれに従う義務があります。

ここで問題となりえるのが診断書です。

主治医の先生は当然メンタル疾患については専門ですが

会社の業務について精通しているかというとそうではありません。

そのため、主治医の『復職可能』という判断が

必ずしも適切であるとは言えない可能性もあります⚠

そこで、復職には会社の業務についても詳しい

産業医の先生の許可を得るなどの方法を取ることも

考えなければいけません☝

また、もしも、主治医と産業医の判断が異なった時にはどうするのか？

この辺りもしっかりと考えておく必要があります。

産業医がメンタル疾患の専門家でないにも関わらず

産業医の意見を採用するとした場合には

その判断についてリスクが発生する場合も考えられるからです⚠

復職した後についても、再発を避けるための配慮も

必要になるでしょう。

復帰に向けた支援についても事前に整えておくと

スムーズに復帰できるかもしれません🙂

本人だけの努力では難しい部分も出てきます🤷‍♂️

会社としてのサポート体制をしっかりと整えていきたいですね👨‍🏫

 

 

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試し出勤

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精神疾患に罹患していた従業員から
「試し出勤を行いたい」との申し出がありました。
試し出勤とはどのようなものなのでしょうか？

ということで、今回は

『試し出勤』

についてです🚋

今回の話を読んでいただければ、

試し出勤がどういうものかがわかります💡

知っていただきたいのは“試し出勤中の従業員の位置づけ”です☝

試し出勤制度は精神疾患を患った従業員の

職場復帰支援策の一つとして考えられています。

試し出勤制度の種類としては、

①模擬出勤・・・勤務時間と同様の時間帯に図書館など会社外の場所で過ごす
②通勤訓練・・・自宅から職場まで通勤経路で移動し、一定時間過ごす
③試し出勤・・・職場などで試験的に一定期間継続して出勤する

 

以上の３つがあります☝

今回は③について考えてみたいと思います。

まず、試し出勤制度を設ける、設けないは、会社の自由です👨‍🏫

設けないのであれば、仮に利用について申し出があったとしても

それに応じる必要はありません✋

設ける場合については、メリット、デメリットを考えましょう。

メリットとしては、

本格的な復帰の前に、慣らしで業務を開始することが可能であり

円滑な職場復帰が期待できます。

一方、デメリットはこの制度を利用している従業員の法的な位置づけ

（賃金の支払い義務、労災の適用など）です⚠

試し出勤中の賃金の支払いや労災の適用は

出退勤時間や作業内容について、会社から具体的な指示や管理をされていないか

試し出勤が精神疾患が治癒したかを判断するためだけに行われているかなど

あくまで、リハビリとして行われているかによってその判断は異なります。

リハビリであるのであれば

賃金の支払いも労災の適用もありませんが、

労務の提供と判断されれば

賃金の支払いも労災の適用も必要となります。

また、就業規則等に賃金等を支払うよう

取決めをしている場合には、

当然、支払い義務が発生します。

試し出勤で、従業員に何を求めるのか。

それをしっかりと決めた上で

試し出勤中の従業員の位置づけを考えなければなりませんね😌

 

 

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再休職

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休職後復帰した従業員が再び体調を崩したと再度休職を求めてきました。
このような場合、再度休職を認めるべきなのでしょうか？

 

ということで、今回は

『再休職』

についてです🛏

今回の話を読んでいただければ

再休職を与える判断基準がわかります💡

知っていただきたいのは“休職制度の中身”です☝

休職していた従業員が

完治したとして復職したものの

再度体調を崩し休職の申し出をする

このような事もあるのではないでしょうか？

特に、メンタル疾患においては一度回復はしたものの

その後症状が悪化するケースも多々見られます😮

休職制度は、必ず設けなければならないものではなく

一定期間従業員の回復を待つための

解雇猶予措置であり

その制度設計は会社に委ねられています🏢

よって、例えば、『同一傷病で短期間に再び休職は認めない』

とするような制度設計も可能となります📓

ただし、その場合にはそのような規定が就業規則等に記載されている必要があります。

単に、「私傷病により欠勤が○○日続いたときは休職扱いとする。」

のような規定しかない場合には

同一傷病で短期間に再び休職の申出があったとしても

休職は認めないとすることは難しいでしょう🤔

短期間で再度休職の申出があった場合どうするのか？

それが別の疾病だったら？

他にも考慮しなければならないことも出てきます💡

従業員との衝突を避けるためにも

あらかじめ予想できる範囲内で制度を設けておく必要がありますね👨‍🏫

 

 

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従前の職務に復帰不能

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休職していた従業員が復帰する場合、

基本的には休職前の業務に復帰することが求められます。

もし、従前の業務に従事できるほど回復していない場合

自然退職としてしまって本当に大丈夫なのでしょうか？

ということで、今回は

『休職前の業務に復帰できない場合』

についてです。

今回の話を読んでいただければ

復帰の際に気を付けなければいけないポイントがわかります💡

知っていただきたいのは“職務限定がない従業員への対応”です☝

休職からの復帰の要件である治癒とは

完全な労務提供が可能な状態になったことを指します☝

完全な労務提供が可能な状態とは、

休職前に従事していた業務に従事できるほど回復している状態

と考えられるため、その状態まで回復していないようであれば。

復職させなくてもよいと考えます🙂

しかし、休職した従業員の労働契約において

職務限定が無いようであれば注意が必要かもしれません⚠

職務限定が無いというのは、例えば

・職種などを特定した契約でない。
・従業員が配置される現実的可能性がある他の業務が存在する。
・従業員から他の業務に従事する意思の申し出がある。

 

このような場合には、休職前の業務に復帰できなくても

労務提供義務を果たしていると判断される可能性があり

判断された場合には、従前の業務に復職できないとした

自然退職などの判断が無効になる可能性もあります⚠

あくまで、上記の要件を満たした場合であり

かつ、会社側に新たに新しい部署や

軽微な業務を用意する義務を課しているわけではありません。

現状の会社の状況から見て

業務上配置可能な業務があり

職務の限定がないのであれば

その業務に配置することができるかを

検討することが求められています☝

こういった対応が求められる可能性があることを

しっかり覚えておいた方がいいですね👨‍🏫

 

 

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育児休業からの復帰

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育児休業から復帰する従業員から
短時間勤務の申し出があった場合、
無期契約だった従業員を有期契約の
従業員として復帰させてもいいのでしょうか？

ということで、今回は

『育児休業からの復帰』

についてです😀

今回の話を読んでいただければ

育児休業から復帰する従業員から短時間勤務の申し出があった場合の

対応の仕方がわかります☝

知っていただきたいのは“自由な意思による同意と説明”です。

育児休業後復帰を希望している従業員から

短時間勤務での復帰希望があった場合、

こどもを育てながらでは

育児休業前と同様に勤務することが難しい場合も想定されます👶👩‍🦱

そういった場合には、

所定労働時間の短縮等の措置を講じるよう定められています。

また、当然ですが、このような申出があったことによる、

不利益な取り扱いも禁止です🙅

では、育児休業前に無期契約の労働者を時間が短くなったからと言って、

当然に有期契約とすることが許されるのでしょうか？

もちろんこれは違法です🙅

しかし、違法とならない場合があります。

・有期契約について本人の同意がある。
・変更によって生じる不利益について丁寧な説明が行われている。

このような場合が該当します。

ただし、この同意については、従業員の自由な意思により行われる必要があり、

会社側からの圧迫や会社に対する気兼ね等により、

判断を妨げられていると、無効となる場合があります。

よって、育児休業からの復帰時に無期契約から有期契約に変更し、

復帰する場合には“自由な意思による同意と説明”が必要です☝

従業員の方が気持ちよく復帰できるよう、対応をしてあげましょう😌

 

 

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休職者の復帰判断

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私傷病により休職している従業員さんを復帰させる場合の判断はどうすべきか？
休職前の職種に戻ることができる程度に回復したら？
それとも、休職前の職種は難しいとしても、代わりにできる業務があるのであればそれができる状態まで回復した時？

職種や仕事内容を特定していないような場合には、

「従前の職務に固執することなく、配置される現実的可能性があると認められる
他の業務について労務提供ができるのであれば、治癒したものと解してよい」

という判決があります。

職種に制限のない従業員として雇った場合には、

休職前の職務に限らず、現実的に配置可能な業務の有無を検討する必要がありそうです。

中小企業のようにそもそも職務が限られてしまっている場合には、

現実的に配置可能な業務の幅は極端に少なくなってしまうかもしれませんが、

何か代わりにできる職務はないのか、検討する余地はあるかもしれませんね😌

 

 

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【簡読！人事労務】休職者が職場復帰後、すぐにまた休職を申し出てきたら

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知っているようで知らないことって意外とあったりしませんか？

もしくは、知ってはいるけど実際どうやって利用したらいいかわからないとか・・・

日々、お客様のところに訪問する中でお話ししているとやはりそういった悩みを抱えている方が多いです。

社会保険労務士の仕事をする中で遭遇したそんな悩みをブログにしてみたいと思います。

今回は復職後の再休職に関する話です。

２回目の休職

C社には、２か月間休職していた従業員の方がいました。

病気が完治したと診断書を提出されましたが、その１か月後同様の原因で再度休職の申請がありました。

この場合の休職期間についての相談でした。

職場復帰後、病気が再発

C社社長「休職していた従業員さんが職場復帰をしました。
会社としては仕事内容を配慮してはいたんだけど、再発してしまったようでして・・・。」

 

鈴木「以前の休職期間中はどのくらいの期間休職されていたんですか？」

 

C社社長「前回は２か月間休職していました。」

鈴木「今回はどのくらいの休職になりそうなんですか？」

C社社長「今、提出されている診断書では１か月の予定です。
当社の就業規則では、この従業員さんの場合、休職期間は３か月となっています。
今回、１か月で完治して復帰出来れば問題ないと思うんだけど、もし長引いてしまった場合、休職期間はどのように計算するのがいいのかなぁ？」

前回の休職期間と今回の休職期間の通算

鈴木「前回休職されたのはどのくらい前の話なんですか？」

C社社長「１か月前です。」

鈴木「復帰されて、短い間で再発してしまったんですね。
今回のような場合、前回の休職と今回の休職を通算するには、就業規則に通算できる旨の定めが必要になるのですが、そのような定めはありますか？」

C社社長「そういった定めはしてないと思います。」

鈴木「そうですか。
そのような場合には、復職してからの期間は１か月と短いですが、前回の休職期間とは通算せずに再度３か月の休職とした方がいいかと思います。」

C社社長「そういった事も就業規則に記載しておかないと通算はできないのかぁ。」

 

鈴木「出来なくはないのですが、後々問題になる可能性は高いでしょうね。」

 

C社社長「例えば、復職して数日しか経っていないけど、再発して休職みたいな場合にはどうなるの？」

鈴木「その場合も、通算の規定があるか、ないかになると思われます。
ただ、そもそも本当に治っていたのかという別の問題になる気もしますね。」

就業規則の整備の必要性

C社社長「わかりました。今回はそのように対応します。
就業規則を作った当初は、こんなことまで想定していなかったので・・・」

鈴木「時代も変化していますし、求められていることも変化しているので、こまめに就業規則は見直した方がいいですよ。」

C社社長「会社だけでなく、従業員さんたちを守るためにも、より良いものにしていかないといけないんだね。」

 

鈴木「はい。誰が見ても同じ解釈ができると認識の違いが起きませんもんね。」

 

 

まとめ

◆ 休職期間が複数回にわたる場合、就業規則の定めに応じて期間を通算することができる
◆ 休職期間を通算する定めが就業規則に無い場合、その都度就業規則に定められた休職期間が必要となる可能性が高い
◆ 時代の変化に合わせて就業規則の見直しも行う
◆ 認識のズレを失くすことで問題を未然に防ぐことができる

法人や個人事業主の方で労働に関する法律・従業員に関する相談、
手続きの代行（今の時期なら労働保険の年度更新）、助成金、給与計算等
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