意思表示 | あなたに合うカタチがある｜すずき社会保険労務士・FP事務所

懲戒事由に該当する疑いのある従業員がいます。
そんな従業員から退職の意思表示が提出されました。
今後の処分を検討している段階ではありますが
退職の意思表示が提出された以降の対応は
どのように扱うべきでしょうか？

ということで、今回は

『懲戒事由に該当する疑いのある従業員の退職』

についてです👨‍🏫

今回の話を読んでいただければ、

退職の効力の発生するタイミングがわかります💡

知っていただきたいのは

“雇用契約が終了した後、懲戒処分を行うことができない”

ということです☝

退職には一方的な解約の意思表示である辞職と

合意解約の申込みである退職願の二つがあります。

辞職であれば、

意思表示が会社に到達した日から２週間経過後に退職の効力が生じます。

懲戒事由に該当する疑いのある従業員が辞職を申し出てきた場合には

２週間経過後に退職の効力が生じますので、

懲戒処分を行う場合には、２週間が経過するまでに行わなければなりません。

処分までに時間が掛かるようであれば、

一度、従業員の任意で辞職を撤回してもらう必要があります。

一方、退職願であれば、

会社が承諾の意思表示をすることにより退職の効力が生じます。

懲戒事由に該当する疑いのある従業員が退職願を提出した場合には

承諾をすることにより、退職の効力が生じますので

承諾前までに懲戒処分を行わなければなりません。

退職願の承諾が行われたと判断されないよう注意しましょう☝

退職の効力が発生してしまったあとでは、

懲戒処分を行うことは出来ません🙅

効力が発生するタイミングや条件をしっかりと把握し

適切な処理を行うようにしてください😮

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従業員が所在不明になってしまった😱

無断欠勤が続き、従業員と連絡も取れない📵

就業規則には懲戒解雇事由として
無断欠勤が続いた場合と規定していますが、
就業規則に則って懲戒解雇を行っていいものなのでしょうか？

ということで、今回は

『従業員の所在が不明の場合』

についてです。

今回の話を読んでいただければ、

所在不明時にどのように対応すればいいかがわかります💡

知っていただきたいのは“解雇の意思表示がいつ到達するか”です☝

従業員が所在不明になった場合、

労働力の提供を期待することは出来ませんので、

就業規則の規定に則り、解雇をすることは可能であると考えます☝

無断欠勤の目安としては、２週間と考えるのがいいかと思います。

あまりにも短いと解雇権の乱用となる恐れもありますので注意しましょう⚠

では、もし解雇する場合ですが

解雇には意思表示が必要です。

この解雇の意思表示が相手側に到達することにより、効果が生じます。

通常の、無断欠勤であれば、

意思表示を同居の親族等に通知等で交付すれば、

到達したとみなすことが可能です📄

しかし、失踪の場合には、その親族ですら所在が分からないと思いますが、

“法的には”公示による意思表示を行うことが必要になります。

簡易裁判所に意思表示を申し立て、官報などに記載され、

その翌日から２週間経過することにより、

従業員に意思表示が到達したとみなすものです👨‍⚖️

実務的には、ここまでの事はしないかもしれませんが、

後から現れて、「意思表示は到達していない。」

なんて言われるリスクは考えられますので、

そういった争いを避けたいのであれば、知っておきたい方法です☝

まずは、就業規則にどのような手段を取るのかしっかりと規定しておきましょう📓

ということで、解雇の効果は

解雇の意思表示が相手側に到達することにより生じますので、

その意思表示がいつ発生するのか

どうやったら発生するのか

しっかりと把握しておきましょう🙂