「プライバシー」タグアーカイブ

家族情報の開示

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働き方を考慮する上で従業員の家族の状況を
従業員の上司に開示することを考えています。
個人情報の観点からどのようなことに注意すれば
いいでしょうか？

ということで今回は

『家族情報の開示』

についてです👩‍🦱👧👦👶👨

今回の話を読んでいただければ

家族情報を開示する際のポイントがわかります💡

知っていただきたいのは

”プライバシーを守る”

ということです☝

個人情報保護法に定められている個人情報とは

氏名、生年月日、その他、

特定の個人が識別できるものを指します👨‍🏫

住所や家族、病歴などの情報も特定の個人を

識別できる情報となるため

個人情報の定義の範囲は広いです🌎

会社は個人情報取扱業者に該当するため

個人情報保護法を遵守した管理が求められます🔐

例えば、従業員の家族に介護の必要がある

といった情報に関しても

その従業員の個人情報に当たると考えられ

会社としても、労働時間や人事異動の際に

考慮する情報として必要な情報でしょう📝

ただし、そのような情報をむやみに取得して

いいわけではなく、個人情報は取得する際に

“人事異動の際の決定に際して利用”など

その利用目的を開示する必要があり

その目的の範囲内で情報を利用しなければなりません☝

ここからが本題となりますが

会社が取得している個人情報を

その従業員の上司に開示することは出来るのか？

まず、個人情報は本人の同意無なくして

第三者に開示することができません🙅

しかし、会社内で従業員の個人情報を共有することは

第三者の提供に当たらないため

例えば、情報を取得した人事部から従業員の上司に

働き方について配慮するよう家族の状況を含めて

報告することは、本人の同意なくして第三者に個人情報を

開示する場合には該当しません☝

ただし、家族状況の情報は個人情報である事には変わりなく

また、秘匿性の高いプライバシー情報であるといえますので

情報管理の配慮が必要です⚠

具体的には、従業員の同意はもちろん

開示の範囲は最小限に留める、

情報を口外しないよう指導するなど、

従業員の理解を得られるよう

厳格な対処をする必要があります🙂

配慮を欠くことで、会社に対しての信頼を

失うこととなる可能性もあります💣

慎重な対応を心掛けたいですね😌

 

 

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従業員の健康情報

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健康診断を受診した結果、精神疾患が発覚した従業員がいます。
このような情報を従業員の家族にも知らせた方が良いと考えていますが、個人情報の観点からそのようなことは控えた方がいいのでしょうか？

 

ということで、今回は

『従業員の健康情報』

についてです🩺

会社は従業員自身から同意を得ていれば、

医療機関から健康診断結果を得ることは可能です。

健康診断の結果、

思わぬ病状が発覚することもあるかと思いますが

それを会社から従業員の家族に知らせるのは

対応として考えなければなりません⚠

もちろん、病気の回復には家族の協力も必要不可欠であり、

病気によっては、家族のサポートの重要性は高まると考えます。

しかし、従業員本人の同意がある場合はともかく、

本人に無断で家族に知らせるとなると、

いくら家族といえども、要配慮個人情報としての取扱いもある上

プライバシー侵害の問題も生じてくるでしょう。

会社としては、やはり従業員の同意なく、

安易に家族へ通知することは差し控えた方が良いと考えます☝

ただし、例外的に、

“生命や健康の保護のため緊急かつ重要であると判断される場合には、
本人の同意を得ることに努めたうえで、
必要な範囲で積極的に利用すべき場合もある”

と、厚生労働省が公表している『労働者の心の健康の保持増進のための指針について』

に記載もあるので、必ずしも同意がなければならない

というわけではないようです。

ただし、かなり限定的にはなるということは

理解しておかなければなりません👨‍🏫

病気からの回復には、家族のサポートは欠かせません。

だからこそ、会社、従業員、家族が協力し合える関係を

作っていかなければなりませんね😌

 

 

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メンタルヘルス不調

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メンタルヘルスの不調を訴える方も多くなっています。

本人の自覚がない場合でも

周りから見た時に

「あれっ？」と思うようなこともあるかもしれません。

ということで、今回は

『メンタルヘルス不調の疑い』

についてです。

定期健康診断項目に含まれていない

メンタルヘルスの不調ですが

会社からメンタルヘルスの不調の疑いがあるとして

従業員に医師の診断を受けさせることは出来るのでしょうか？

メンタルヘルスの不調の疑いがある従業員も同意している場合には、

当然受診させることは可能です☝

しかし、同意を得られないのであれば、

まずは就業規則等をチェックしてみましょう📓

就業規則等に受診命令を課す場合を明記し

受診命令に関する規定が整っているようであれば、

受診命令は有効と考えます🙂

もし、就業規則にそのような規定がない場合には、

心身の不調を裏付けるような客観的な事実や

業務上の支障などがあれば

就業規則に規定がないことだけを理由に

受診命令が無効となる事はないでしょう☝

とはいえ、受診命令に関する根拠が

あった方がいいことは間違いありませんので

可能な限り規定するようにしましょう📓

受診命令を行う際には

不調を裏付ける具体的事実を基に、慎重に行うべきです。

具体的な根拠に欠ける受診命令は

不法行為とみなされる可能性も十分考えれらますので

注意が必要です⚠

メンタルヘルスの場合には、特に

従業員のプライバシーなどに考慮する必要があります👨‍🏫

十分に話し合いを行った上で

納得してもらい、受診を促していきたいですね😌

 

 

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