「退職勧奨」タグアーカイブ

退職勧奨は○○都合

2024年12月24日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労務（労基法・賃金・就業規則）会社都合、浜松、社会保険労務士、社労士、自己都合、退職勧奨悠太鈴木

「退職勧奨で従業員が辞めた場合、

失業保険は会社都合として扱われますか？

それとも自己都合として扱われますか？」

このような質問をいただきました💡

退職勧奨で従業員が辞める場合、

退職勧奨をして

それに合意したから辞める

このような流れになるため

最終判断を本人がしており、

自己都合になるこう思っている人もいるかもしれません🤔

退職勧奨ってなに？

しかし、退職勧奨を理由に会社を辞める場合には、

自己都合ではなく、

会社都合となります❗

こちらにも記載がありますが、

特定受給資格者の範囲の中に、

『事業主から直接若しくは間接に

退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者

（従来から恒常的に設けられている

「早期退職優遇制度」等に応募して離職した場合は、

これに該当しない。）』とあります😉

特定受給資格者に該当するのであれば、

会社都合となることがわかります👍

会社都合なのか自己都合なのかで

所定給付日数も変わるし、給付制限期間の有無も変わります💥

所定給付日数についてはこちら

中には自己都合なのに

失業保険を有利に受給するために

会社都合にしてほしいと依頼してくる従業員もいるようです😅

そんな時は安易に引き受けないように注意しましょう⚠

【あとがき】

12月2日から保険証は発行されなくなりました💥

『資格確認書』の発行

当然ですが、今ある保険証を紛失してしまったら、

再発行されることはありません🙅‍♀️

マイナ保険証にするか

資格確認書交付申請が必要になります❗

申請書はこちら

今の保険証はとっても貴重です✨

無くさないように大事にしましょう🤣

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退職勧奨ってなに？

2024年7月29日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）浜松、社会保険労務士、社労士、退職、退職勧奨悠太鈴木

「退職勧奨」こんな言葉を

聞いたことがある人もいると思います💡

ただ、退職勧奨ってなんなのか⁉

よくわからない人もいるのではないでしょうか🤔

言葉の意味から考えると、

退職・・・会社を辞める事

勧奨・・・それをするのが良いことと進める事

つまり退職勧奨は、

その人にとって退職することが良いことだと

勧めることです💥

もう少し専門的に考えてみると、

従業員の自発的な

退職の意思表示を促すための説得行為となります❗

退職勧奨は、あくまでその意思決定は

従業員側にあり、

会社側が一方的に労働契約を解約することはできません🙅‍♀️

（これは解雇になります。）

なので、退職勧奨と解雇は全くの別物です⚠

全くの別物ですので、

解雇に必要な、

客観的に合理的な理由や

解雇予告手当などは

退職勧奨には要求されません👨‍🏫

あくまで退職を最終的に判断するのは

従業員側だからです⚖

では、この退職勧奨を従業員が辞めるまで

無制限に行っていいのでしょうか？

もちろんダメです！！！

従業員側に心理的な圧力を加えたり、

感情を不当に害するような表現を用いて行ったりするのは

違法行為となります💦

具体的には、

脅迫、虚偽、人格の否定や威圧的な言動、

このようなことを用いて退職勧奨をした場合には、

違法とされます🈲

また、従業員側が退職勧奨に応じないと

意思表示をしているにも関わらず

退職勧奨を続ける場合にも違法となります❌

もし退職勧奨を行う場合には、

一回で応じてもらえるように

その材料を準備しておく必要があると考えます💭

退職勧奨を行う場合には、

納得してもらえるような話し合いを心掛けていきましょう😌

【あとがき】

先月ゲームをしようと買ってはみたものの

全くやる暇がありません。笑

今は完全な無駄遣いとなっています🤣

当分やる時間が確保できそうもないので

このままお蔵入りが濃厚です😂

睡眠時間を削ってまでやるほどじゃないしな・・・

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妊娠中の従業員

2021年1月12日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、出産・介護、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、休業、休職、健康保険、出産、助成金、労働保険、労働基準法、労働契約、労働時間、労災、厚生年金、合意、同意、国民年金、妊娠、妊娠中の従業員、就業規則、強制、法律、浜松、浜松市、産休、社会保険、社会保険労務士、社労士、育休、育児休業、解雇、辞表、退職、退職勧奨、退職届、雇用保険悠太鈴木

妊娠したことを理由として退職勧奨を実施し合意退職をしてもらった場合でも
問題となる可能性はあるのでしょうか？

ということで、今回は

『妊娠中の従業員』

についてです🤰

今回の話を読んでいただければ

妊娠している従業員に行う退職勧奨の可否がわかります💡

知っていただきたいのは“妊娠を原因としない理由の有無”です☝

結論から言ってしまえば

妊娠したことを直接の理由として退職勧奨した場合には

差別的な取扱いに該当し

合理的な理由がないとして

不法行為による損害賠償責任を負うこととなります。

あくまで、妊娠を直接の理由とする退職勧奨であり

退職勧奨の理由が妊娠を原因としない

能力不足などであるのであれば違反とはなりません🙆‍♀️

ただし、妊娠中の従業員に対して退職勧奨を行う場合には

通常認められる範囲よりも

狭まった判断がされる可能性がある事に注意しなければなりません⚠

また、合意退職をさせた場合でも

その合意の形成について、従業員の自由な意志の下で行われたのか？

その合理的な理由が客観的に存在するかが問題となります💡

自由な意思でない、退職を強要した、錯誤があった場合など

退職合意が無効になったり、取り消される可能性も考えられます☝

退職勧奨の理由について十分な説明を行い

従業員の自由な意思決定を阻害しないような環境を整え

退職の意思表示を書面に残すなど

退職の効力を否定されないだけの

細かな対応を取っておく必要があります👨‍🏫

退職勧奨は自発的な退職を促すものではありますが

そこには、合理的な理由が必要です☝

絶対に“妊娠したから”という理由だけで行うのは避けましょう🙅

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退職勧奨の実施

2020年11月15日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）おすすめ、お客様の声、しつこい、クイズ、会社、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労災、厚生年金、就業規則、従業員、決定権、法律、浜松、浜松市、社会保険、社会保険労務士、社労士、解雇、退職勧奨、退職勧奨の実施、違法、雇用保険悠太鈴木

会社側が従業員に対して

自発的に退職するように促すことを退職勧奨と言います。

退職勧奨は、あくまで退職するよう勧めているだけであって、

会社からの解雇の意思表示ではありません。

ただし、やり方によっては、

解雇のように取られてしまう場合があります。

どのようなことに気を付けなければならないでしょうか？

ということで、今回は、

『退職勧奨の実施』

についてです🙂

今回の話を読んでいただければ、

退職勧奨時の注意点がわかります💡

知っていただきたいのは“決定権は従業員”ということです。

退職勧奨はあくまで、退職を勧める行為です。

退職してもらう意思表示ではありません。

よって、退職勧奨をしたからと言って、

それに応じる応じないの決定権は従業員にあります。

ですから、「退職はしません。」

そんな答えが返ってくることも十分に考えられます。

退職勧奨を行うこと自体は問題ありませんが

その手段や方法によっては、違法行為となり、

損害賠償請求される可能性もあります。

例えば、暴力行為や脅迫はもちろんですが、

長時間、複数回にわたる説得についても注意が必要です🤔

長時間の拘束は避けるべきだと考えますが、

回数に関しては、交渉を重ねる上では

ある程度は許容範囲であると考えます。

退職した場合のメリットなどを具体的に、また丁寧に行うには

複数回に分けた方がいい場合もあります🙂

いろいろな方向からの提案を行い、

再検討を促すことは可能でしょう☝

ただし、複数回の提案の中で

明確に退職勧奨に応じない旨の意思表示があった場合には、

そこで交渉はストップしましょう⛔

それ以上の交渉は、行為が逸脱していると判断される可能性が高くなります⚠

退職勧奨はあくまで、自主退職を促すものです。

従業員の自由な意思がなければ、

それは退職勧奨ではなくなってしまいます🙅

“最終的な決定権は従業員にある”

そのことをしっかり理解した上で実施するようにしましょう👨‍🏫

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配置転換（退職勧奨）

2020年11月13日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）おすすめ、お客様の声、クイズ、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労災、厚生年金、国民年金、嫌がらせ、就業規則、廃止、業務縮小、浜松、異動、社会保険、社会保険労務士、社労士、退職勧奨、配置転換、配置転換（退職勧奨）、雇用保険悠太鈴木

退職勧奨を拒否した従業員を配置転換する時に
どのようなことに注意するべきでしょうか？

このような場合、その配置転換が

どのような理由で行われるかがポイントになります。

嫌がらせ目的と推認されてしまう可能性も高くなります🤔

配置転換の必要性を明確にしておきましょう☝

ということで、今回は

『退職勧奨を拒否した従業員の配置転換』

についてです😃

今回の話を読んでいただければ、

退職勧奨を拒否した従業員の配置転換をする際の

注意するべき点がわかります💡

まず重要なのは、”配置転換の必要性”です☝

業務上必要がないのに行った場合、

配置転換は無効と判断されます。

今いる部署で仕事があるにも関わらず、

職歴とは異なる部署へ配置転換することはこれに該当します。

また、精神的圧力をかけたり、嫌がらせ目的で行う配置転換も無効です。

拒否した直後の配置転換

営業職から単純作業や肉体労働の部署へ異動

通勤時間が長時間になるような場所への異動

このような場合には、退職に追い込む意図はなかったとしても、

退職に追い込むための嫌がらせと判断されてしまう可能性が高いです⚠

では、行った退職勧奨が

業務縮小や廃止のために行われたものだったらどうでしょうか？

この場合には、退職勧奨を拒否したとしても、

仕事がなくなる以上、配置転換せざるを得ません。

そこには、業務上の必要性もあり⭕

また、退職に追い込むためなどの不当な目的もないと思われます⭕

配置転換により、多少賃金が下がったり、勤務地が遠くなったり、

業務内容が変わったりすることもあると思いますが、

その必要性と従業員が受ける不利益とを勘案し

必要性の方が大きくなければ、

配置転換は有効であると考えます。

どういった目的で、配置転換を行うかでその有効性は変わってきます☝

会社が行おうとしている行為が第三者からどのように映るのか？

そんな視点で一度考えてみなければなりませんね🙂

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解雇

2020年8月20日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、ブログ、人事（採用・異動・退職）おすすめ、お客様の声、クイズ、健康保険、助成金、労働保険、労働基準法、労災、厚生年金、浜松、社会保険、社会保険労務士、社労士、解雇、退職勧奨、雇用保険悠太鈴木

勤務成績が不良で、能力も不足している🤦‍♂️

こんな従業員さんがいる場合、

会社としても扱いに困ると思います💨

退職勧奨を試みたものの、

本人としては辞める意思はありません😓

簡単に解雇という選択をしてもいいのでしょうか❓

皆さんご承知だとは思いますが、

仕事ができないからと

簡単に解雇を選択することは正しい選択とは言えません🙅‍♂️

もちろん会社の規模により、

代替業務の有無、異動の選択肢など

できることは変わってくると思います💡

ですが、解雇という選択をするまでに、

会社としてできることはあるはずです🤔

どれだけ改善を促したでしょうか❓

どれだけ指導を行ったでしょうか❓

最悪の事態に発展した場合、

解雇の良し悪しを最終的に判断するのは

社内の人間ではありません‼

能力がないからと放置するのではなく、

そこまでしたのに改善されないのであればしょうがない・・・

そう思われるくらい丁寧な対応を心掛けたいですね😉

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