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私傷病休職後の解雇

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私傷病休職をしていた従業員に障害が残ってしまった場合
その障害を理由として解雇することは解雇権の濫用にあたるのでしょうか？

 

ということで、今回は

『私傷病休職後の解雇』

についてです。

今回の話を読んでいただければ

どのような場合に解雇が有効になる可能性があり

どのような場合に無効となる可能性があるかがわかります☝

知っていただきたいのは“職種や業務内容の特定の有無”です。

従業員が業務外の私傷病により

仕事が行えない場合には

労働契約における従業員側の債務不履行となり、

労働契約の目的を達成することができないのであれば、

労働契約を解除せざるを得ません😞

この場合、私傷病と担当職務の関係から

医学的に労務不能でなければならず

慎重な手続きが必要です☝

ここで問題となるのが、

その従業員を職種や業務内容を

特定して雇っているのかということです👷‍♂️

職種や業務内容が特定されていない場合には、

会社の規模にもよりますが、現在の職務ではなく

別の職務に配置転換できないか？

また、その配置転換に必要な

準備期間や教育を行うなどの

措置を行うことが求められるでしょう👩‍⚖️

このような措置が不十分である場合には

解雇が無効となる可能性もあります。

では、特定している場合には？

特定されている場合には、その特定している業務について、

労務の提供が可能かの判断をすることになります。

例えば、判例では、体育教師が

脳出血で右半身不随となってしまったというものがあります。

体育教師としての身体的資質・能力水準に達しておらず

体育教師としての業務に堪えられないとして

解雇が有効となっています。

体育教師として雇用された以上

他の科目の教師に変更する余地はありませんね。

このように、職種や業務内容が特定されている場合には

その職種、業務を基準に行うこととなります👨‍🏫

私傷病休職後に障害が残ったとしても

労働契約がどのように結ばれているかによって

その対応は大きく異なります。

トラブルを避けるためにも、慎重な対応を心掛けたいですね😌

 

 

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育児休業からの復帰

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育児休業から復帰する従業員から
短時間勤務の申し出があった場合、
無期契約だった従業員を有期契約の
従業員として復帰させてもいいのでしょうか？

ということで、今回は

『育児休業からの復帰』

についてです😀

今回の話を読んでいただければ

育児休業から復帰する従業員から短時間勤務の申し出があった場合の

対応の仕方がわかります☝

知っていただきたいのは“自由な意思による同意と説明”です。

育児休業後復帰を希望している従業員から

短時間勤務での復帰希望があった場合、

こどもを育てながらでは

育児休業前と同様に勤務することが難しい場合も想定されます👶👩‍🦱

そういった場合には、

所定労働時間の短縮等の措置を講じるよう定められています。

また、当然ですが、このような申出があったことによる、

不利益な取り扱いも禁止です🙅

では、育児休業前に無期契約の労働者を時間が短くなったからと言って、

当然に有期契約とすることが許されるのでしょうか？

もちろんこれは違法です🙅

しかし、違法とならない場合があります。

・有期契約について本人の同意がある。
・変更によって生じる不利益について丁寧な説明が行われている。

このような場合が該当します。

ただし、この同意については、従業員の自由な意思により行われる必要があり、

会社側からの圧迫や会社に対する気兼ね等により、

判断を妨げられていると、無効となる場合があります。

よって、育児休業からの復帰時に無期契約から有期契約に変更し、

復帰する場合には“自由な意思による同意と説明”が必要です☝

従業員の方が気持ちよく復帰できるよう、対応をしてあげましょう😌

 

 

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配置転換（勤務地限定）

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勤務地限定で雇った従業員を他の事務所に
配置転換することは可能なのでしょうか？

 

ということで、今回は

『勤務地限定従業員の配置転換』

についてです😄

今回の話を読んでいただければ、

配置転換を有効に行うために何が必要なのかがわかります☝

知っていただきたいのは“合意”です。

勤務地限定で採用した従業員を

他の勤務地に配置転換できるかどうかは

その従業員について

配置転換を行うことが労働契約の内容となっているかを

確認しなければなりません📃

勤務地限定の合意が明らかにされているような場合には、

合意に反するため配置転換を行うことは出来ません🙅

当初、合意がなかったとしても

後日、個別に配置転換について

合意を得ることにより初めて配置転換が可能になります🙆‍♀️

では、勤務地で採用されたということだけをもって

勤務地限定の合意があったとみなすことはできるかというと、

それはできません。

あくまで、明示的な合意が必要です📄

しかし、これまでの慣習として

勤務地限定で採用した従業員については、

配置転換を行っていない等

黙示的に合意があると判断される場合も考えられます。

このように判断された場合には、

配置転換を命じることができなくなります。

裏を返せば、勤務地限定の合意が

明示的にも黙示的にもされていないような場合は、

権利の濫用に当たる場合を除いて、配置転換をすることは可能です☝

判例においても、

・就業規則に配置転換に関する条文がある
・他の従業員も実際に転勤している

このような場合には、

勤務地限定の合意はないと判断されています。

ただ、この場合にも先に書いたように

権利の濫用に当たらないよう注意は必要です⚠

例えば、必要性がないのに配置転換を行う場合には

これに該当する可能性は高いです。

このように、

勤務地限定の従業員に配置転換を行う場合には“合意”が重要です。

合意と言いましたが、

合意があれば何でもいいというわけではありません😮

最終的にはしっかりとした説明を行うなど、

会社としての誠意を見せることが重要になってくるのではないでしょうか🙂

 

 

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育児休業と無期転換

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期間の定めのある従業員も条件を満たした場合には、

育児休業を取得できるという話を以前しましたが、

今回は、期間の定めのある従業員の

無期転換ルールに育児休業の期間がどのようにカウントされるのか

を考えてみたいと思います。

まず、無期転換ルールですが、

無期転換ルールとは、

・同一の使用者との間で有期労働契約を締結していること
・その有期労働契約が通算して５年を超えていること
・有期労働契約を１回以上更新していること

この条件を満たし

有期労働契約から無期労働契約に転換を申込んだ場合


使用者はその申込みに対する承諾をしたものとみなす制度です。

この“５年”に育児休業期間は含むのか含まないのか？

それによって無期転換の申込みができるタイミングが変わってきます。

無期転換申込み権の発生要件は、

通算有期労働契約期間をカウントするものです☝

就労した期間を通算して５年ではないことに注意が必要です⚠

よって、育児休業期間があったとしても、

その期間は有期労働契約期間にカウントされ、

育児休業の期間と合わせて５年を超えた場合には、

無期転換の申込みをすることが可能となります。

休業期間中であっても、契約期間のカウントは続いていきます。

在籍期間なのか、就労期間なのか、

判断を間違えないように気を付けましょう😃

 

 

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契約転換時の年次有給休暇

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有期契約の従業員から無期転換の申出がありました。
その際に年次有給休暇の付与日数については
どのように考えたらいいでしょうか？

勤務内容が変更になる事で、

年次有給休暇の付与日数が従前と同じでいいの？

と不安になる方もいるかと思います。

例えば、有期契約から無期契約に転換した場合

所定労働日数に変動が生じるのであれば

年次有給休暇の付与日数は契約転換後の

所定労働日数に応じた日数を付与することになります☝

ただし、年次有給休暇の付与する時期は、

社内または従業員さん毎に

基準日が設定されていると思います。

もし、その基準日を迎える前であれば、

次の基準日を迎えたタイミングで、

新しい所定労働日数に応じた

年次有給休暇を付与すれば違反とはなりません🙆‍♀️

年次有給休暇の権利は基準日において

発生すると考えてください。

当然ですが、所定労働日数が少なくなる場合には、

年次有給休暇の付与日数が減りますが、

基準日よりも前に所定労働日数が減少するからと言って、

今付与している年次有給休暇の日数を

減らすことは問題となります。

注意してください⚠

 

 

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