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妊娠中の従業員

2021年1月12日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、出産・介護、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、休業、休職、健康保険、出産、助成金、労働保険、労働基準法、労働契約、労働時間、労災、厚生年金、合意、同意、国民年金、妊娠、妊娠中の従業員、就業規則、強制、法律、浜松、浜松市、産休、社会保険、社会保険労務士、社労士、育休、育児休業、解雇、辞表、退職、退職勧奨、退職届、雇用保険悠太鈴木

妊娠したことを理由として退職勧奨を実施し合意退職をしてもらった場合でも
問題となる可能性はあるのでしょうか？

ということで、今回は

『妊娠中の従業員』

についてです🤰

今回の話を読んでいただければ

妊娠している従業員に行う退職勧奨の可否がわかります💡

知っていただきたいのは“妊娠を原因としない理由の有無”です☝

結論から言ってしまえば

妊娠したことを直接の理由として退職勧奨した場合には

差別的な取扱いに該当し

合理的な理由がないとして

不法行為による損害賠償責任を負うこととなります。

あくまで、妊娠を直接の理由とする退職勧奨であり

退職勧奨の理由が妊娠を原因としない

能力不足などであるのであれば違反とはなりません🙆‍♀️

ただし、妊娠中の従業員に対して退職勧奨を行う場合には

通常認められる範囲よりも

狭まった判断がされる可能性がある事に注意しなければなりません⚠

また、合意退職をさせた場合でも

その合意の形成について、従業員の自由な意志の下で行われたのか？

その合理的な理由が客観的に存在するかが問題となります💡

自由な意思でない、退職を強要した、錯誤があった場合など

退職合意が無効になったり、取り消される可能性も考えられます☝

退職勧奨の理由について十分な説明を行い

従業員の自由な意思決定を阻害しないような環境を整え

退職の意思表示を書面に残すなど

退職の効力を否定されないだけの

細かな対応を取っておく必要があります👨‍🏫

退職勧奨は自発的な退職を促すものではありますが

そこには、合理的な理由が必要です☝

絶対に“妊娠したから”という理由だけで行うのは避けましょう🙅

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教育目的の出向

2020年11月19日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、ミス、仕事、健康保険、出向、助成金、労働保険、労働基準法、労災、厚生年金、合意、同意、国民年金、就業規則、教育目的の出向、権利の乱用、法律、浜松、浜松市、社会保険、社会保険労務士、社労士、賃金、転勤、雇用保険悠太鈴木

ミスを繰り返す従業員がいます。
教育する目的で、出向を命じることは出来るのでしょうか？

出向は転勤とは異なります。

当然、指揮命令を行う会社も変わります。

そのため、出向命令は一方的に行うことは出来ず、

従業員の同意が必要であるとされています。

しかし、同意がなかったとしても

就業規則等に根拠規定や

採用時の合意があれば

出向命令権があると言えます。

注意が必要なのは出向命令が権利の濫用とならない事です☝

例えば、教育目的と言いながらも、

実態は、自主退職に追い込むためなどの

不当な動機で行われているような場合には、

権利の濫用として無効になる可能性が高いです🙅

更に、遠隔地への出向や賃金が大幅に下がるなど、

従業員が受ける不利益が大きい場合にも、

権利の濫用となる可能性があります。

このような点に注意しながら、慎重に検討するようにしましょう😌

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配置転換（勤務地限定）

2020年11月4日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、クイズ、健康保険、助成金、労働保険、労働契約、労災、勤務地、厚生年金、合意、国民年金、契約書、就業規則、書面、法律、浜松、異動、社会保険、社会保険労務士、社労士、転換、配置、配置転換（勤務地限定）、限定、雇用保険、雇用契約悠太鈴木

勤務地限定で雇った従業員を他の事務所に
配置転換することは可能なのでしょうか？

ということで、今回は

『勤務地限定従業員の配置転換』

についてです😄

今回の話を読んでいただければ、

配置転換を有効に行うために何が必要なのかがわかります☝

知っていただきたいのは“合意”です。

勤務地限定で採用した従業員を

他の勤務地に配置転換できるかどうかは

その従業員について

配置転換を行うことが労働契約の内容となっているかを

確認しなければなりません📃

勤務地限定の合意が明らかにされているような場合には、

合意に反するため配置転換を行うことは出来ません🙅

当初、合意がなかったとしても

後日、個別に配置転換について

合意を得ることにより初めて配置転換が可能になります🙆‍♀️

では、勤務地で採用されたということだけをもって

勤務地限定の合意があったとみなすことはできるかというと、

それはできません。

あくまで、明示的な合意が必要です📄

しかし、これまでの慣習として

勤務地限定で採用した従業員については、

配置転換を行っていない等

黙示的に合意があると判断される場合も考えられます。

このように判断された場合には、

配置転換を命じることができなくなります。

裏を返せば、勤務地限定の合意が

明示的にも黙示的にもされていないような場合は、

権利の濫用に当たる場合を除いて、配置転換をすることは可能です☝

判例においても、

・就業規則に配置転換に関する条文がある

・他の従業員も実際に転勤している

このような場合には、

勤務地限定の合意はないと判断されています。

ただ、この場合にも先に書いたように

権利の濫用に当たらないよう注意は必要です⚠

例えば、必要性がないのに配置転換を行う場合には

これに該当する可能性は高いです。

このように、

勤務地限定の従業員に配置転換を行う場合には“合意”が重要です。

合意と言いましたが、

合意があれば何でもいいというわけではありません😮

最終的にはしっかりとした説明を行うなど、

会社としての誠意を見せることが重要になってくるのではないでしょうか🙂

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過払い賃金の控除

2020年9月25日『昨日よりもいい自分に』新着一覧、人事（採用・異動・退職）、労務（労基法・賃金・就業規則）おすすめ、お客様の声、クイズ、健康保険、助成金、労使協定、労働保険、労働基準法、厚生年金、合意、国民年金、就業規則、控除、浜松、相殺、社会保険、社会保険労務士、社労士、賃金、過払い、過払い賃金の控除、雇用保険悠太鈴木

給与計算を間違えてしまった😨

避けたいことではありますが、

ミスが発生してしまうことも考えられます。

給与計算のミスで、

もし過払い賃金が発生してしまったら、

どのようにその分を清算すればいいでしょうか？

まずは、しっかりと従業員さんに経緯を説明し、

翌月の賃金から相殺することの合意をもらいましょう☝

もし、合意が難しい場合には、

労使協定の有無を確認してください。

賃金の過払いがあった場合に、

過払い賃金の精算のための控除について定めた

労使協定が締結されていれば、

翌月以降の賃金から控除して清算することが可能です💰

ただし

控除額が翌月の賃金額の４分の１以上となる場合には、

複数回に分けて控除する必要があります☝

では

合意もない、労使協定もない場合にはどうしようもないのか？

実は、ない場合でも、過払いのあった時期と時期的に大きなずれがなく

あらかじめ、従業員さんに告知し、

従業員さんの生活の安定を脅かす恐れがない場合には、

賃金からの控除が許されると考えられます☝

２、３カ月程度の期間内での清算であれば

控除することを告知した上で

多額の場合には、

複数回に分けるなどして控除を実施することは

許される範囲内だと考えます😀

計算ミスは、極力あってはならないようにしたいですが

万が一発生してしまった場合には

早期に対応するよう心掛けたいですね😌

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