まず、大前提となるのが就業規則等に

業務上必要がある場合には、時間外労働、休日労働を命じる旨の定めがあるか、

そして、

時間外・休日労働に関する協定届（３６協定）の届出が行われているか、

そして、

その協定届の範囲内での時間外・休日労働かという点です。

その前提がクリアできている場合に時間外・休日労働の命令を行うことができます☝

年次有給休暇の制度は、労働日において請求できるものであるため、

本来、労働日ではない所定休日に年次有給休暇を請求することはできません。

「休日労働を命じられた日は、労働日じゃないの？」

と思う方もいるかと思いますが、休日労働は臨時的に

会社から命じられたものであるため労働日ではありません。

労働日には該当しませんので、年次有給休暇の請求があったとしても、

会社はそれを受け入れる必要はありません。

また、正当な理由なく休日出勤の命令に従わない場合には、

就業規則の定めに則り懲戒処分の対象とすることは可能になると考えられます。

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令和２年４月以降の３６協定（時間外及び休日労働に関する協定届）は、中小企業においても新書式での締結となります。

この３６協定において、限度時間を超えて労働させること（特別条項）を定める場合は、

限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康福祉確保措置を定める必要があります。

この特別条項を定めた場合には、健康福祉確保措置を定める必要がありますが、

限度時間の時間数の多い・少ないで対応に差があるわけではありません。

健康福祉確保措置については、以下のうちから協定することが望ましいとされています。

・医師の面接指導

・深夜労働の制限

・勤務間インターバル

・代償休日等の付与

・健康診断の実施

・年次有給休暇の連続取得の促進

・健康問題についての相談窓口の設置

・適切な部署への配置転換

・産業医等による助言・指導・保健指導

また、これらの実施状況の記録を３６協定の有効期間満了後３年間保存する必要もあります。

特別条項を定めた場合には従業員との話合いも行いながら、取組やすい措置を選択してください。

ただただ、３６協定を締結するだけでなく、そこからどのようにしたら残業時間を減らせるか？

そんな話まですることができると、より良くなっていきますね😃

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