「不利益変更」タグアーカイブ

激変緩和措置

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人事制度を変更したい🔄

長年使ってきた人事制度を

時代の変化に合わせて

変更したいと思う会社が

増えてきているように思います🤔

ただし、その変更が

従業員の不利益になる場合には、

気を付けなければなりません。⚠

そんな時に検討したいのが

激変緩和措置です💡

最近では、

電気やガスなどの価格高騰の時に、

国がこの激変緩和措置を実施して、

負担の軽減を図ったなんてこともありました❗

急に変えるのではなく、

少しずつ変えていくイメージです💭

例えば、賃金制度を変更し、

変更後の賃金が5万円低下することになってしまった💦

急な5万円の低下は影響が大きいため、

その低下分を補填し、

変更前の賃金を一定期間補償していく💴

そして、段階を追って

新しい賃金制度に近づけていくイメージです🤏

不利益変更は市しない方が良いですが、

しなければならないような理由もあるかと思います😱

そんな時には、

すぐに変更するのではなく、

激変緩和措置のような経過期間を設けることで、

不利益変更とされる可能性を

下げることにも繋がると考えます👨‍🏫

どのくらいの期間措置を講じるべきかというと、

明確な期間はありませんが、

2～3年くらいかけて移行していくのが良いのではないでしょうか🤔

もちろんそんな悠長なことは言ってられないという、

事情がある場合には、

短い期間での経過措置も許されると思いますが、

経営状態が良好な時に行うのであれば、

上記のような期間は必要になってくると考えています💡

 

【あとがき】

 

久々にスタッフとランチに行ってきました🍛🍝

ホントは7月に行きたいなと

思っていましたが、

なかなか予定が合わず・・・

最近は事務所にいないことも多いですが、

スタッフたちのおかげで

事務所がうまく回っています👏

ありがとう😌

 

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定年年齢の引き下げ

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定年年齢を引き下げを行おうと考えています。
引き下げを行うに当たり考慮しなければならないことはどのような事でしょうか？

ということで、今回は

『定年年齢の引き下げ』

についてです👨‍🦳👩‍🦳

今回の話を読んでいただければ

定年年齢の引き下げを行う上での注意点がわかります💡

知っていただきたいのは

”定年年齢の引き下げも不利益変更に該当する”

ということです☝

定年は、退職に関する事項に該当します📓

よって就業規則の絶対的必要記載事項です⚠

また、高年齢者雇用安定法では

“定年の定めをする場合には、６０歳を下回ることができない”

とされています👩‍🏫

もしも、就業規則で、６０歳を下回る定年年齢を定めていたとしても

その定めは無効となってしまいます🙅

引き下げるに当たっては

まず６０歳を下回らないことに注意しなければなりません。

６０歳を下回らなければ、定年を引き下げられるのかというと

そういうわけではありません💣

例えば、現在、６５歳と定年年齢を設定している場合

定年年齢を６０歳と変更すると

従業員にとってどんなデメリットがあるでしょうか？

・勤務年数が減ることで総賃金額が減少する。
・退職金額の計算、退職金控除枠が減少する。
・再就職が困難

・・・などいろいろなデメリットが考えられます🤔

このように、労働条件を不利益に変更するものとして

就業規則の不利益変更に当たると考えられます🤦‍♀️

不利益変更に当たるということは

変更の必要性など、その合理性が判断されることとなります。

また、変更が有効な場合でも

変更後の就業規則を周知していることが大切です。

他にも、希望者には６５歳までの雇用を確保するための

措置を講じるよう義務付けられているため

引き下げた後の定年年齢が６５歳未満の場合には、

定年後も原則として６５歳までは継続雇用を

しなければならないことに留意する必要があります☝

簡単に定年年齢を引き下げられるわけではありません⚠

なぜ、引き下げをしなければならないのか

十分に考慮したうえで、話合いを進めていかなければなりませんね😌

 

 

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定額残業代の廃止

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現在、定額残業代（固定残業代）を

支給している会社さんもあるかと思います🌃

残業が有る無いにかかわらず、

月○○時間分の残業代を手当として支払う制度です。

そもそも、残業が有る程度発生することを見越して

このような制度を導入したが

実際には残業がそれほど発生しないため

原則通りのやり方に戻したい。

そう思った時に

簡単に変更できると思いますか？

ノーワークノーペイの原則通りに戻すんだからいいでしょ！

と思う方もいるかもしれませんが

定額残業代の廃止は、

当然、労働条件の不利益変更に該当します☝

ですので、仮に廃止する場合には

従業員さんに十分説明を行った上で

同意を得ることが必要になります。

また、不利益変更を行う場合に

どうしても同意を得られない場合には、

その変更の必要性や合理性から見て

有効と認められる場合があります。

この場合、定額残業代がなぜ導入されたのか

というところも問題となってきます☝

ただただ、手続きの簡素化を図りたいとして始めたのか

それとも

もともとあった手当を廃止し、その穴埋めとして定額残業代として始めたのかでは、

従業員に与える不利益の度合いも変わってきます。

「業績悪化等で、どうしても制度を変更しなければならない😥」

そんな事もあるかと思います。

まずはしっかりと従業員さんと話し合いを行って

双方が納得できる形がないか探ってみましょう😀

 

 

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